Wprowadzenie

W Polsce w sektorze małych i średnich przedsiębiorstw (MSP) zatrudnionych jest około 70 proc. osób pracujących w gospodarce. Funkcja personalna w tych przedsiębiorstwach ma swoją specyfikę o uproszczonym systemie kadrowym. Nie dysponują one wprawdzie rozbudowanymi działami osobowymi, tak jak ma to miejsce w sektorze dużych przedsiębiorstw lub koncernów, ale muszą sprostać równie wysokim wymaganiom rynku i otoczenia. Gwarancją dostosowania zasobów kadrowych do tych wymagań jest proces permanentnego doskonalenia pracowników. E-learning jest nowoczesną metodą wsparcia tego procesu, szczególnie przydatną w sektorze MSP zorientowanych na e-biznes.

Doskonalenie jako element systemu zarządzania kadrami w organizacji

Naturalnym dążeniem człowieka jest rozwój i doskonalenie się w sferze: zawodowej i osobistej. Sfery te są ze sobą ściśle powiązane, przy czym zależność ta jest obustronna. Zaspokojenie przez przedsiębiorstwo potrzeb zawodowych pracowników nie tylko pozwala na rozwój związany z wykonywaną pracą, ale wpływa równocześnie na tempo rozwoju osobistego, gdyż człowiek odczuwający satysfakcję z życia zawodowego przenosi swoje zadowolenie na życie prywatne. Z drugiej strony satysfakcja pozazawodowa i szczęście osobiste bardzo pozytywnie wpływają na pracę zawodową, pełniąc rolę dodatkowego motywatora, stymulującego kreatywność pracownika. Nowoczesna firma powinna przygotowywać programy i wdrażać je, umożliwiając kompleksowy rozwój wszystkich swoich członków (stakeholders), ze szczególnym akcentem na pracowników¹. Podejście systemowe do zarządzania kadrami prowadzi do przekonania, że pracownicy stanowią kapitał organizacji, którego wartość powinna systematycznie wzrastać poprzez doskonalenie.

W literaturze doskonalenie często jest utożsamiane ze szkoleniem pracowników. Niektórzy autorzy traktują szkolenia jako element procesu przygotowania do wykonywania pracy, zaś doskonalenie jako rozwijanie już posiadanych kwalifikacji (Stoner, Freeman, Gilbert)².

Ricky W. Griffin definiuje doskonalenie jako uczenie menedżerów i pracowników umiejętności niezbędnych na ich obecnym i przyszłym stanowisku pracy³.

Według T. Listwana, doskonalenie to proces podnoszenia kwalifikacji pracowników w celu zwiększenia ich sprawności działania4. W szerokim ujęciu obejmuje ono:

• systematyczne i planowe szkolenia,
• przyjęcie zasady ciągłego rozwoju,
• tworzenie i utrzymanie "uczącej się" organizacji,
• troskę o to, aby szkolenia znajdywały odbicie w wynikach i efektywności pracy,
• zwrócenie szczególnej uwagi na planowanie przebiegu kariery zatrudnionej kadry⁵.

W sektorze MSP, ze względu na ograniczenia organizacyjne, kadrowe i finansowe, funkcja personalna przeważnie nie stanowi zwartego systemu zarządzania kadrami. Natomiast otoczenie zewnętrzne (szczególnie prawne) oraz gospodarka oparta na wiedzy wymagają realizacji wszystkich supfunkcji personalnych na wysokim poziomie. Uzasadnia to potrzebę realizacji permanentnego procesu doskonalenia, szczególnie dla firm z tego sektora.

Rozwój kapitału intelektualnego ma szczególne znaczenie dla MSP, które prowadzą działalność w zakresie e-biznesu, ze względu na potrzebę dostosowywania ograniczonych zasobów kadrowych do turbulencji występujących w e-gospodarce.

E-learning umożliwia rozwój kapitału intelektualnego w sposób bardziej sprawny i tańszy, z dużą możliwością kontroli jego przebiegu oraz efektywności. Zdalne nauczanie pozwala na ciągłe i systematyczne, a równocześnie bardzo zróżnicowane, doskonalenie umiejętności poszczególnych pracowników i innych grup z otoczenia organizacji (stakeholders)⁶.

Analiza SWOT możliwości wykorzystania e-learningu w MSP zorientowanych na e-biznes

Sektor małych i średnich przedsiębiorstw (średnioroczne zatrudnienie do 250 osób) tworzy 99,8 proc. podmiotów gospodarczych w Polsce, które zatrudniają 70,1 proc. osób pracujących i generują 47,7 proc. PKB. E-biznes prowadziło Polsce ponad 60 proc. przedsiębiorstw z sektora MSP (głównie e-handel i e-usługi⁷).

Badanie dotyczące e-learningu zostało przeprowadzone przez autora w kwietniu i maju 2009 roku, w oparciu o metodę badania bezpośredniego i audytoryjnego, z wykorzystaniem kwestionariusza ankietowego, zawierającego 27 pytań i metryczkę. Wzięło w nim udział 431 osób, w tym 249 pracujących w tym sektorze MSP. Wyniki badań zostaną przedstawione w formie porównawczej sektora MSP dużym firmom i administracji publicznej. Oceny zdalnego nauczania dokonali respondenci poprawnie identyfikujący tę formę kształcenia (6 pytań). Natomiast na pytania dotyczące doświadczeń osobistych odpowiadały tylko osoby, które uczestniczyły w kształceniu e-learningowym (3 pytania).

Respondentami zatrudnionymi w MSP były głównie kobiety (65,4 proc.), przeważnie w wieku poniżej 30 lat (75,8 proc.), których staż pracy przedstawiał się następująco: 53,3 proc. poniżej 3 lat, 33 proc. od 3 do 10 lat i 13,7 proc. powyżej 10 lat pracy.

Silne strony e-learningu w MSP
Przeprowadzone badanie, wykorzystujące elementy analizy SWOT, umożliwiło przedstawienie następujących wniosków, odzwierciedlających silne strony e-learningu w MSP:

• respondenci mają niemal powszechny dostęp do internetu w gospodarstwach domowych (92,4 proc.);
• ankietowani korzystają z wielogodzinnych połączeń internetowych w ciągu doby (34,9 proc. powyżej 3 godzin na dobę, 42,6 proc. od 1 do 3 godzin na dobę);
• w ocenie respondentów kształcenie wykorzystujące e-learning (55,3 proc.) jest najbardziej efektywnym sposobem doskonalenia zawodowego;
• nauczanie zdalne w opinii respondentów powinno być przede wszystkim skierowane dla osób pracujących, które nie chcą tracić czasu na dojazd do miejsca szkolenia (91,5 proc.) - wskazania respondentów przedstawia rysunek 1;
  
  Rysunek 1. Odsetek osób wskazujących wybrane grupy docelowe kształcenia e-learningowego Źródło: opracowanie własne
• ankietowani wskazali korzyści zdalnego nauczania, podkreślając wagę takich czynników, jak: elastyczność miejsca i czasu (79,2 proc.), zmniejszenie kosztów logistycznych (41,5 proc.), powszechną dostępność bez względu na wiek, miejsce zamieszkania i warunki (39,6 proc.) - ich odpowiedzi prezentuje rysunek 2;
  
  Rysunek 2. Odsetek osób wskazujących poszczególne korzyści z kształcenia e-learningowego Źródło: opracowanie własne
• respondenci dokonali hierarchizacji elementów szkolenia. Za najważniejsze w procesie kształcenia uznali równorzędnie: wybór metody i dobór tematyki zajęć, a następnie: zastosowanie praktyczne, dobór osób prowadzących szkolenie, wymianę doświadczeń. Czas i miejsce uznano za najmniej istotne;
• zdecydowana większość ankietowanych (95,2 proc.) zadeklarowała gotowość poświęcenia czasu wolnego na systematyczne dokształcanie, co prezentuje rysunek 3.
  
  Rysunek 3. Odsetek osób wyrażających gotowość do wykorzystania czasu wolnego na doskonalenie Źródło: opracowanie własne

Słabe strony e-learningu w MSP
Badanie wykazało również słabe strony wprowadzenia e-learningu w MSP:

• pomimo tak powszechnego korzystania z internetu, tylko 44,2 proc. respondentów z MSP potrafi identyfikować zdalne nauczanie. Z doskonalenia wykorzystującego metody e-learningowe korzystało 14,5 proc. ankietowanych (rysunek 4);
  
  Rysunek 4. Odsetek osób znających pojęcie e-learningu Źródło: opracowanie własne
• 28,6 proc. pracowników MSP doświadczyło podczas szkoleń e-learningowych poczucia wyobcowania, natomiast 39,3 proc. respondentów brakowało motywacji do nauki. W opinii 46,6 proc. badanych połączenie e-learningu z zajęciami w formie tradycyjnej jest skutecznym sposobem na zwiększenie motywacji do nauki i zmniejszenie wyobcowania społecznego. 17,8 proc. respondentów było zdania przeciwnego, natomiast 35,6 proc. nie wyraziło swojej opinii w tej kwestii.
• główne przeszkody w rozwoju zdalnego nauczania, to: brak samomobilizacji (56,6 proc.), brak kontaktu osobistego (37,7 proc.), brak interaktywności w materiałach (30,2 proc.) - wskazania respondentów prezentuje rysunek 5.
  
  Rysunek 5. Odsetek osób wskazujących na poszczególne przeszkody w kształceniu e-learningowym Źródło: opracowanie własne

Według badań przeprowadzonych w 2008 przez Uniwersytet Warszawski wśród osób deklarujących chęć podnoszenia swoich kwalifikacji 25,1 proc. wyraziło dezaprobatę wobec możliwości uczenia się przez internet. Wśród badanych 68,6 proc. wybrało, jako preferowaną formę kształcenia, zajęcia tradycyjne w sali wykładowej⁸.

Szanse rozwoju e-learningu w MSP
Do szans rozwoju e-nauczania w MSP zalicza się:

• stopień zapotrzebowania na kształcenie e-learningowe w Polsce, który w ocenie 66 proc. pracowników MSP jest co najmniej średni (rysunek 6);
  
  Rysunek 6. Odsetek osób oceniających zapotrzebowanie na kształcenie e-learningowe w Polsce Źródło: opracowanie własne
• możliwość wykorzystania czasu pracy na systematyczne dokształcanie - to przekonanie podziela zdecydowana większość pracowników MSP (92,8 proc.), co prezentuje rysunek 7;
  
  Rysunek 7. Odsetek osób przekonanych o możliwości wykorzystania czasu pracy na dokształcanie Źródło: opracowanie własne
• spełnianie przez przedsiębiorstwa sektora MSP - obok funkcji produkcyjnych i usługowych - funkcji edukacyjnych, które wynikają z konieczności dostosowania kwalifikacji i postaw pracowników do zmiennych warunków rynku pracy. Ogólnym celem doskonalenia w MSP jest wszechstronny rozwój osobowości pracowników⁹;
• możliwość łączenia e-learningu z innymi systemami, m.in. ERP (Enterprise Resource Planning - klasa systemów informatycznych służących do zarządzania zasobami organizacji, zwykle wdrażana w średnich i dużych przedsiębiorstwach) i EPSS (Electronic Performance Support System - system szkoleniowo-informacyjny wspomagający rozwiązywanie problemów występujących na stanowisku pracy, system wsparcia);
• dysponowanie przez platformy e-learningowe zestawem mechanizmów personalizacji, które umożliwiają dopasowanie programu do indywidualnych potrzeb i preferencji uczestników szkoleń, a także uzyskanie optymalnej wiedzy¹⁰.

Zagrożenia rozwoju e-learningu w MSP
Przeprowadzone badanie ujawniło również problemy, stanowiące potencjalne zagrożenie dla rozwoju e-learningu w MSP:

• w sektorze MSP zaledwie 46,2 proc. pracowników potwierdza istnienie planu szkoleń (rysunek 8);
  
  Rysunek 8. Odsetek osób potwierdzających istnienie planu szkoleń w firmach, w których pracują Źródło: opracowanie własne
• dorośli Polacy są mniej aktywni w pozyskiwaniu wiedzy niż rówieśnicy z innych krajów UE. Polska posiada najniższy poziom aktywności zawodowej w Europie - pozostajemy na końcu rankingów produktywności (około 66 proc. średniej UE). Ponadto Polacy są najmniej usatysfakcjonowani w Europie z równowagi między czasem poświęconym na pracę i na inne zajęcia¹¹;
• Według badań przeprowadzonych w 2008 roku 93 proc. respondentów przyznaje, że posługuje się internetem w pracy w celach prywatnych, poświęcając średnio na te czynności 10-20 proc., a nawet 25 proc. czasu pracy¹².

Możliwe scenariusze rozwojowe
Według H. Weihricha można wyodrębnić cztery scenariusze rozwojowe wykorzystujące analizę SWOT:

• maxi-maxi, czyli wykorzystanie mocnych stron firmy oraz szans występujących w otoczeniu;
• mini-maxi, czyli wykorzystanie nadarzających się okazji z jednoczesnym poprawianiem słabych obszarów;
• maxi-mini, czyli wykorzystanie swoich mocnych stron dla przeciwstawienia się istniejącym zagrożeniom otoczenia;
• mini-mini, czyli dążenie do przetrwania - w wersji optymistycznej, a w wersji pesymistycznej - likwidacja organizacji¹³.

Pracownicy sektora MSP są osobami otwartymi na doskonalenie zawodowe, zarówno w ramach czasu pracy, jak i w ramach czasu wolnego, dlatego nowoczesne formy zdalnego nauczania mają szansę na powszechne zastosowanie. Dotyczy to szczególnie pracowników, dla których środowisko ICT jest miejscem codziennej działalności biznesowej.

Przedsiębiorstwa z sektora MSP, które traktują proces doskonalenia jako szansę na dostosowanie do rynkowych wymagań gospodarki opartej na wiedzy, mają do wyboru jeden z trzech pierwszych scenariuszy rozwojowych. Czwarty scenariusz dotyczy firm, które nie inwestują w doskonalenie.

Korzyści dla sektora MSP z wykorzystania e-learningu

Przyczyną rozwoju e-learningu jest szeroki wachlarz korzyści, jakie niesie za sobą ta forma edukacji. Katalog korzyści zdalnego nauczania obejmuje m.in.:

• szeroki dostęp do edukacji ogólnej i specjalistycznej - dzięki rozwojowi technologii sieciowych nie ma barier dla MSP;
• obniżenie kosztów kształcenia poprzez korzyści skali, czyli udział w poszczególnych szkoleniach różnych przedsiębiorstw;
• szybką aktualizację treści nauczania, co jest szczególnie ważne dla MSP, które nie zatrudniają na stałych etatach pracowników aktualizujących na bieżąco zasoby wiedzy;
• interaktywne technologie umożliwiające doskonalenie metod nauczania, jak i wyników kształcenia; system e-learningowy na bieżąco pozwala monitorować rozwój umiejętności ogólnych i specjalistycznych, zarówno przez uczestnika, jak i przez kadrę kierowniczą;
• dostęp do najlepszych nauczycieli, wykładowców i praktyków, często z odległych miejsc, do których MSP nie miałyby dostępu ze względu na duże koszty;
• możliwość wykorzystania wskaźników efektywności szkoleń zaproponowanego przez D. Kirkpatricka oraz wskaźnika zwrotu z wartości oczekiwanej (ROE);
• swobodę wyboru czasu, a także miejsca, dzięki technologiom bezprzewodowym - MSP nie mogą sobie pozwolić na dostosowanie rytmu pracy do systemu szkoleń zewnętrznych, gdyż nie posiadają rozbudowanego systemu zastępstw¹⁴.

Koncepcje wykorzystania e-learningu w sektorze MSP

Wdrażanie procesu doskonalenia kapitału intelektualnego i osobowościowego w sektorze MSP zorientowanych na e-biznes może być oparte na koncepcji klastrów lub akademii korporacyjnej (np. branżowej).

Klastry są koncepcją tworzenia innowacyjnej struktury gospodarczej. Ich celem jest sieciowa współpraca pomiędzy przedsiębiorstwami i otoczeniem naukowo-badawczym, wykorzystująca wiedzę i transfer informacji do budowania przewagi konkurencyjnej w regionie lub branży. Klastry są szczególną szansą rozwoju dla sektora MSP, które mogą w ten sposób stymulować swoją dostępność do kapitału intelektualnego i zasobów wiedzy, obniżając koszty transakcyjne. E-learning stanowi istotne narzędzie zarówno do transferu wiedzy w obszarze klastra, jak i do generowania innowacyjnych wartości na potrzeby konkretnych odbiorców.

Druga koncepcja oparta jest na wzorze akademii korporacyjnej, której celem jest kształcenie bezpośrednio powiązane z misją i strategią konkretnej firmy. Akademia branżowa mogłaby stanowić duże wsparcie dla firm MSP, szczególnie w połączeniu z internetową wspólnotą użytkowników (social web), którzy mając poczucie przynależności do niej, będą chętnie inwestować swój czas i wzbogacać kapitał intelektualny. Ponadto akademia branżowa mogłaby wykorzystać system ekspercki do udzielania fachowych porad w trybie online w określonej dziedzinie.

Podsumowanie

Dla sektora MSP zdalne nauczanie odgrywa i będzie odgrywać rolę permanentnego systemu dostosowywania się do turbulentnych zmian rynkowych, społecznych i technologicznych. Bardzo silną pozycję w systemie kształcenia zajmuje blended learning, czyli szkolenie komplementarne, które bazuje zarówno na tradycyjnej, jak i nowoczesnej dydaktyce. Czerpanie z wielowiekowych doświadczeń mistrzów i równoczesne wykorzystanie dydaktycznych oraz technicznych osiągnięć współczesności jest najlepszą gwarancją rozwoju podmiotowych kompetencji kadry kierowniczej i pracowników, a także stymulowania praktycznych umiejętności oczekiwanych w danej organizacji, szczególnie w sektorze MSP związanym z e-biznesem.

Bibliografia

• M. Armstrong, Zarządzanie zasobami ludzkimi, Wydawnictwo Profesjonalnej Szkoły Biznesu, Kraków 1996.
• A.I. Baruk, Marketing personalny jako instrument kreowania wizerunku firmy, Difin, Warszawa 2006.
• I. Bednarczyk, L. Rudak, Przygotowanie do e-learningu - założenia procesu kształcenia, [w:] M. Dąbrowski, M. Zając (red.), E-edukacja - analiza dokonań i perspektyw rozwoju, Fundacja Promocji i Akredytacji Kierunków Ekonomicznych, Warszawa 2009.
• T. Eisenbardt, Zarządzanie czasem w systemach spersonalizowanych na przykładzie platformy e-learningowej, "e-mentor" 2008, nr 1 (23).
• R.W. Griffin, Podstawy zarządzania organizacjami, PWN, Warszawa 2004.
• A. Kępińska-Jakubiec, S. Majewski, Efektywność systemów e-learningowych a kapitał intelektualny przedsiębiorstwa, "e-mentor" 2009, nr 2 (29).
• S.M. Kwiatkowski, Edukacyjne funkcje małych i średnich przedsiębiorstw, "Zarządzanie zasobami ludzkimi" 2001, nr 5.
• R. Krupski (red.), Zarządzanie strategiczne. Koncepcje - metody, Akademia Ekonomiczna, Wrocław 1998.
• T. Listwan, Kształtowanie kadry menedżerskiej firmy, Kadry, Wrocław 1995.
• T. Listwan (red.), Zarządzanie kadrami, C.H. Beck, Warszawa 2002.
• M. Sulmicka, Perspektywy rynku edukacji, "e-mentor" 2004, nr 1 (3).
• Raport o stanie sektora małych i średnich przedsiębiorstw w Polsce w latach 2007-2008, PARP, Warszawa 2009.

Netografia

• Kapitał intelektualny Polski, http://www.innowacyjnosc.gpw.pl/kip/pdf .
• B. Oswalt, F. Elliot-Howard, Cyberslacking - legal and ethnical issues facing IT managers, www.iacis.org/iis2003_iis/PDFfiles/OswaltElliott-Howard.pdf.