Recenzja publikacji z serii "Szkolenia" GWP

Szkolenia są obecnie postrzegane jako jedna z popularniejszych form urzeczywistniania idei edukacji całożyciowej poprzez poszerzanie kwalifikacji, kompetencji i wiedzy wśród osób dorosłych. Jak wykazały badania¹ - możliwości rozwoju, w tym udziału w szkoleniach, nabrały na przestrzeni ostatnich lat większego znaczenia dla osób pracujących, zarówno w procesie wyboru pracodawcy, jak i przy podejmowaniu decyzji o zmianie miejsca pracy lub pozostaniu na nim. W związku z tym autorzy serii pt. "Szkolenia", opublikowanej przez Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne², uznali, iż należy podkreślić zasadność dbałości o proces realizacji szkoleń, poddać analizie jego elementy składowe i sposoby realizacji, tak by ów specyficzny proces dydaktyczny był metodycznie poprawny, przygotowany nie tylko w trosce o zapewnienie określonych zysków i realizację celów biznesowych, ale przede wszystkim z zachowaniem podstawowych praw i teorii psychologiczno-dydaktycznych, które istnieją, są modernizowane, na nowo odkrywane i weryfikowane. Szkolenia, oprócz funkcji podnoszenia efektywności wykonywanej pracy, dostarczania nowej wiedzy i rozwijania kompetencji, odgrywają coraz ważniejszą rolę także jako element systemu motywacyjnego w staraniach o utrzymanie zaangażowania i lojalności pracownika. Dla pracodawców oznacza to zwiększenie znaczenia indywidualizacji kształcenia i wyboru programów spełniających różnorodne oczekiwania zatrudnionych pracowników. W związku z tym w ostatnim czasie na rynku szkoleń w Polsce odnotowywane jest wzmożone zainteresowanie indywidualnymi ścieżkami kariery, w przypadku których rozwój pracownika następuje poprzez coaching, mentoring, zapewnienie dostępu do zasobów wiedzy w formie e-learningu oraz uczestnictwa w szkoleniach realizowanych w formie blended learning, umożliwiających połączenie różnych metod szkoleniowych.

Choć nadal - jak twierdzą autorzy opisywanych publikacji - dominującą formą są szkolenia tradycyjne w grupach pracujących pod kierunkiem trenera w sali szkoleniowej, podkreślenia wymaga fakt, że zmianie ulega rola pełniona przez trenera w procesie szkolenia. Zgodnie z zasadami konstruktywizmu wiedza jest tworzona przez jednostkę, nie jest natomiast czymś, co mogą przekazać bezpośrednio osoby szkolące. W związku z tym, zdaniem autorów omawianych publikacji, trener w trakcie szkolenia pełni niejako funkcję moderatora koordynującego przebieg całego procesu, ale nie narzuca swojego zdania i nie podsuwa gotowych odpowiedzi. Uczestnicy szkolenia niejako konstruują wiedzę drogą poszukiwań, osiągania i przekształcania napływających informacji - głównie dzięki współdziałaniu i osobistemu doświadczeniu. W takim procesie kształcenia podkreślany jest aspekt samodzielności działania i świadomego samodoskonalenia.

Dwie prezentowane publikacje stanowią kolejne elementy serii poświęconej zagadnieniom dotyczącym przygotowania i prowadzenia szkoleń - adresowanej do trenerów oraz pracowników działów szkoleniowych i HR. Opisują w przystępny sposób wybrane metody wykorzystywane w procesie szkolenia, rzeczowo skupiając się na ich wadach i zaletach, a także wskazując etapy procesu szkoleniowego, na których wspomniane metody mogą zostać zastosowane.

W pierwszej publikacji³, składającej się z ośmiu rozdziałów, autorki zawarły syntetyczny opis metod najczęściej wykorzystywanych w procesie szkolenia, takich jak:

• wykład i prezentacja,
• dyskusja,
• studium przypadku,
• odgrywanie ról,
• gry i symulacje.

Prezentacja każdej z metod dodatkowo wzbogacona została wskazaniami praktycznego zastosowania opisywanego narzędzia podczas zajęć z grupą. Ponadto autorki zaznaczają, jakie kompetencje mogą zostać rozwinięte w wyniku zastosowania określonej metody, a także w jaki sposób trener powinien przygotować się do jej wykorzystania na zajęciach, by jak najlepiej dostosować wybraną metodę do danego etapu szkoleniowego. Zwracają również uwagę na mocne i słabe strony każdej z opisywanych metod, nawiązując przy tym do procesów grupowych i dynamiki grupy szkoleniowej.

Należy podkreślić, że dwa pierwsze rozdziały prezentowanej publikacji mają nieco inny charakter od sześciu pozostałych. W pierwszym z nich autorki wskazują kontekst teoretyczny, od którego może zależeć wybór danej metody szkoleniowej i zwracają przy tym uwagę na fakt, że dorośli uczestnicy szkolenia uczą się inaczej niż dzieci. Niestety w odczuciu autorki recenzji zagadnienie specyfiki procesu kształcenia osób dorosłych zostało potraktowane w opracowaniu zbyt ogólnikowo i pobieżnie, bez jakiegokolwiek odniesienia do rodzimych teorii andragogicznych. Podobne odczucia dotyczą także zaproponowanego przez A. Kozak i M. Łagunę dość ograniczonego podziału na tradycyjne i aktywizujące podejście do nauczania. Po pierwsze - należy zaznaczyć, że w kontekście dydaktyki bardziej celowe byłoby pisanie o procesie kształcenia (nauczania - uczenia się), a nie - jedynie o procesie nauczania, który w myśl dydaktycznych definicji zakłada jednokierunkowy przekaz wiedzy. Po drugie - w tej części publikacji zabrakło także odniesień chociażby do trzech podstawowych modeli pracy edukacyjnej z dorosłym uczniem: technologicznego, humanistycznego i krytycznego⁴.

Drugi rozdział omawianej publikacji poświęcony został zagadnieniu wprowadzania grupy szkoleniowej w tematykę szkolenia oraz opisowi metod ułatwiających rozpoczęcie pracy z grupą szkoleniową. Przybliżono w nim prawidłowości wykryte przez psychologów społecznych, związane z wywieraniem pierwszego wrażenia i wywołaniem pozytywnego nastawienia uczestników wobec trenera i szkolenia. Autorki nie tylko starają się uświadomić czytelnikowi, jak ważny dla skuteczności całego procesu jest sam początek szkolenia, ale także zwracają uwagę na konieczność wytworzenia norm wspólnego działania grupy szkoleniowej, podając przy tym szereg praktycznych pomysłów na zawarcie tzw. kontraktu ze szkoloną grupą.

W kolejnych sześciu rozdziałach opisano wspomniane już wybrane metody prowadzenia sesji szkoleniowej, zwracając uwagę na to, w jaki sposób daną metodę można wykorzystać w trakcie szkolenia oraz jak ją poprawnie przygotować i zrealizować.

Autor drugiej z omawianych publikacji⁵ skupia się na przedstawieniu niekonwencjonalnych metod szkoleniowych. Grupuje je w określone kategorie, a następnie w siedmiu rozdziałach opisuje możliwości ich zastosowania.

Rozdział pierwszy poświęcony jest zdefiniowaniu niekonwencjonalnych metod szkoleniowych oraz przedstawieniu korzyści i ograniczeń płynących z ich wykorzystywania w procesie szkolenia. M. Urban opisuje w nim także sposoby na budowanie klimatu sprzyjającego uczeniu się z wykorzystaniem metod niekonwencjonalnych i zaangażowaniu dorosłych w ćwiczenia niestandardowe. Podkreśla ponadto konstruktywną funkcję zabawy w procesie kształcenia, powołując się przy tym na wyniki przeprowadzonych badań.

W drugim rozdziale czytelnik znajdzie opisy niekonwencjonalnych ćwiczeń, które mogą być stosowane przez trenera w celu "zenergetyzowania" uczestników szkolenia, a także oryginalnego rozpoczęcia bądź zakończenia zajęć z grupą. Kolejne pięć części opracowania stanowi omówienie poszczególnych grup metod niekonwencjonalnych, w podziale na takie kategorie, jak: specyficzne użycie języka, praca z ciałem i wykorzystanie mowy ciała, wykorzystanie obrazu i dźwięku, siły fizycznej, ruchu i zręczności, a także różnorodnych przedmiotów do rozwoju umiejętności interpersonalnych i kreatywności.

Omawiana publikacja stanowi niejako repozytorium konkretnych przykładów technik niekonwencjonalnej pracy z uczestnikami szkolenia, umożliwiających przybliżenie określonych tematów (dotyczących komunikacji, integracji, budowania zespołu, kreatywności, rozwiązywania problemów, zmiany czy osiągania relaksu), a także sprawdzenie konkretnych umiejętności osób szkolonych oraz dalsze trenowanie ich.

Obie prezentowane publikacje można określić mianem poradników, zawierających wiele praktycznych wskazówek dotyczących stosowania zróżnicowanych metod szkoleniowych. W odczuciu autorki recenzji na niekorzyść opracowań działa zbyt mała liczba odniesień do osiągnięć badawczych rodzimych praktyków i teoretyków dydaktyki w stosunku do częstych odwołań do prac badaczy zachodnich. Podczas lektury obu książek można w nich odczuć także dominację teorii psychologicznych i zdecydowany niedosyt teorii dydaktycznych, skupiających się bezpośrednio na procesie kształcenia. Niekiedy także (celowa) przekrojowość publikacji sprawia, iż brakuje dogłębnej analizy opisywanych zagadnień, co przez bardziej doświadczonych i świadomych dydaktyków może zostać odebrane jako istotna wada. Tym niemniej syntetyczne ujęcie tematu i zbiór praktycznych porad mogących stać się inspiracją do realizacji zajęć szkoleniowych bądź - dla mniej kreatywnych trenerów - "gotowcami" do wykorzystania, stanowią niepodważalną wartość prezentowanych opracowań.

Na zakończenie warto także zauważyć, że autorzy opisywanych publikacji, kierując się własnym doświadczeniem i wiedzą, prezentują owe różnorodne metody szkoleniowe, wyraźnie zaznaczając ich miejsce w całym cyklu szkolenia. Podkreślają, że trenerowi tworzącemu program szkoleniowy nie wolno zapominać o tym, że najistotniejsze są cele i treści szkolenia. Dopiero do nich dobierane są metody, formy i techniki realizacji szkoleń. W innym przypadku grozić nam może "przerost formy nad treścią". Dopasowywanie treści szkolenia do konkretnych metod jest bowiem z dydaktycznego punktu widzenia odwróceniem prawidłowego przebiegu planowania procesu kształcenia.