Wprowadzenie

Projekt zbadania kompetencji i kwalifikacji poszukiwanych przez pracodawców u absolwentów szkół wyższych wchodzących na rynek pracy powstał z inicjatywy Rady Konsultacyjnej Partnerów Korporacyjnych Szkoły Głównej Handlowej w Warszawie. Badanie zostało przeprowadzone przez SGH, Amerykańską Izbę Handlową w Polsce (American Chamber of Commerce in Poland - AmCham) oraz Ernst & Young. Włączyli się do niego również studenci ze Studenckiego Koła Naukowego Konsultingu SGH. Przeprowadzone badanie ma związek z istotnymi zmianami uwarunkowań zewnętrznych (prawnych, gospodarczych i społeczno-demograficznych) funkcjonowania szkolnictwa wyższego, które wymagają od uczelni nowego spojrzenia na realizowane strategie rozwoju i kształcenia. W sytuacji umasowienia studiów wyższych i rosnącego bezrobocia wśród absolwentów uczelni, jak również wobec zmian zachodzących w otoczeniu ekonomicznym oraz funkcjonowaniu przedsiębiorstw - wynikających między innymi z rosnącej konkurencji, wzrostu oczekiwań klientów, globalizacji - szczególnie zasadne stają się pytania o jakość kształcenia oraz stopień dostosowania programów i metod kształcenia do potrzeb i oczekiwań jednego z głównych interesariuszy uczelni, tj. pracodawców¹. Ich opinie są dziś pożądanym źródłem informacji i wiedzy zarówno o jakości kształcenia i oczekiwaniach gospodarki, jak też o pozycji uczelni na rynku. Celem projektu było:

• zbadanie oczekiwań pracodawców w zakresie kompetencji i kwalifikacji absolwentów szkół wyższych - zwłaszcza ekonomicznych - oraz głównych czynników decyzyjnych uwzględnianych przez pracodawców w procesach rekrutacji;
• ocena z perspektywy pracodawców mocnych i słabych stron obecnych kompetencji i kwalifikacji absolwentów szkół wyższych, w tym absolwentów SGH;
• przygotowanie zaleceń dla studentów w zakresie podstawowych oczekiwań pracodawców i sposobu przygotowania się do wejścia na rynek pracy;
• wdrożenie nowego sposobu komunikacji z biznesem;
• zdobycie doświadczeń w przeprowadzaniu badań, które można będzie pogłębiać i odnosić do kolejnych grup przedsiębiorstw, a także regularnie powtarzać.

Wyniki badania, jakkolwiek mającego charakter pilotażowy, mogą zostać wykorzystane przede wszystkim przez SGH - do analizy jakości nauczania w kontekście oczekiwań pracodawców. Mogą przyczynić się do weryfikacji przez uczelnię programów studiów i metod kształcenia oraz pomóc w lepszym przygotowaniu absolwentów do wejścia na rynek pracy. Ponadto zostaną wykorzystane przez SKN Konsultingu SGH oraz Ernst & Young w działaniach na rzecz zwiększenia świadomości studentów dotyczącej oczekiwań pracodawców. Wyniki badania zostaną również zaprezentowane firmom zrzeszonym w AmCham.

Przy analizie wyników badania należy wziąć pod uwagę jego ograniczony charakter ze względu na objęcie nim stosunkowo niewielkiej liczby przedsiębiorstw, z których większość stanowiły firmy międzynarodowe z udziałem kapitału amerykańskiego zrzeszone w AmCham. Ponadto w badaniu skupiono się na kwestiach dotyczących specyficznych kompetencji i kwalifikacji oczekiwanych przez pracodawców, zatem nie można na jego bazie wyciągać generalnych wniosków dotyczących jakości szkolnictwa wyższego w Polsce.

W celu uzupełnienia wniosków uczelnia może zdecydować się na rozszerzenie badania na inne grupy przedsiębiorstw, jak również pogłębienie go o analizę z perspektywy absolwentów użyteczności kompetencji i kwalifikacji podczas pierwszych lat pracy oraz ścieżek wchodzenia absolwentów SGH i innych uczelni na rynek pracy.

Metodologia badania

Metodologia badania została opracowana przez SGH, AmCham oraz Ernst & Young. Obejmowała ona:

• badania ankietowe przeprowadzone wśród pracodawców drogą elektroniczną na platformie Survey Monkey w lutym i marcu 2012 roku;
• badania jakościowe, tzn. wywiady pogłębione z przedstawicielami pracodawców.

Badania ankietowe

Ankieta obejmowała 21 pytań. Ich zestaw został przedyskutowany i ustalony podczas warsztatów w AmCham z udziałem dyrektorów HR. Przedmiotem dyskusji były przede wszystkim kompetencje i kwalifikacje, których oczekują pracodawcy. Przyjęto następujące definicje:

• kompetencje: wiedza teoretyczna, umiejętności praktyczne, postawy i cechy personalne;
• kwalifikacje: zestaw wiedzy i umiejętności wymaganych do realizacji składowych zadań zawodowych (w wybranej specjalności), który wynika z określonych dokumentów (świadectw, dyplomów, zaświadczeń) i stwarza domniemanie, że legitymujący się nimi człowiek posiada odpowiednie kompetencje.

Zbudowano szeroką listę 79 kompetencji i kwalifikacji przydatnych w pierwszych latach pracy, a następnie wybrano 33 najważniejsze z perspektywy pracodawców, które zostały umieszczone w ankiecie w następujących czterech kategoriach:

1. umiejętności osobiste;
2. umiejętności interpersonalne;
3. zdolności intelektualne;
4. umiejętności i wiedza ogólna oraz adekwatna do wykonywanej pracy ("wiedza twarda"/zawodowa).

Umiejętności osobiste:

1. etyczne postępowanie jako podstawa w działaniu,
2. odpowiedzialność,
3. zaangażowanie,
4. lojalność i chęć do związania się z firmą na dłużej,
5. otwartość na uczenie się i stały rozwój,
6. dążenie do osiągnięcia rezultatów,
7. samodzielność,
8. umiejętność pracy pod presją czasu,
9. poprawna samoocena - rozumienie własnych mocnych stron i ograniczeń,
10. elastyczność i zdolność do adaptacji,
11. umiejętność podejmowania decyzji.
12. empatia.

Umiejętności interpersonalne:

1. umiejętność efektywnego komunikowania się,
2. umiejętność pracy w zespole,
3. umiejętność współpracy z osobami pochodzącymi z różnych środowisk, krajów, kultur, religii, w różnym wieku, różnej płci i orientacji seksualnej,
4. umiejętność współpracy z osobami zajmującymi wysokie stanowiska,
5. umiejętności negocjacyjne.

Zdolności intelektualne:

1. umiejętność logicznego myślenia,
2. kreatywność,
3. umiejętność niezależnego myślenia,
4. umiejętność formułowania i rozwiązywania problemów,
5. umiejętność określania i uzasadniania priorytetów.

Umiejętności i wiedza ogólna oraz adekwatna do wykonywanej pracy ("wiedza twarda"/zawodowa):

1. umiejętności numeryczne,
2. znajomość języków obcych,
3. umiejętność organizacji pracy i efektywnego zarządzania czasem,
4. umiejętność zarządzania projektami,
5. umiejętność korzystania z narzędzi informatycznych,
6. wiedza ogólna i ogólnozawodowa,
7. wiedza branżowa i kierunkowa wiedza fachowa adekwatna do obecnych wymagań przedsiębiorstw,
8. umiejętności analityczne, w tym zidentyfikowania kluczowych informacji w ogromie szczegółów,
9. doświadczenie zawodowe,
10. przedsiębiorczość,
11. dyplomy, certyfikaty, świadectwa potwierdzające ukończenie studiów, programów, posiadanie specyficznych umiejętności.

Badaniami ankietowymi objęto około 300 firm zrzeszonych w AmCham. Ponadto do badania zaproszone zostały firmy z Klubu Partnerów SGH i współpracujące z Serwisem Kariera SGH. Ankiety skierowano do działów i osób odpowiedzialnych za HR. SKN Konsultingu SGH wykonało monity telefoniczne do ponad 200 firm. Uzyskano 53 wypełnione ankiety: 44 z AmCham (wskaźnik zwrotu: ok. 15 proc.) oraz 9 z firm współpracujących z SGH.

Warto zwrócić uwagę, że pozyskanie firm do współpracy przy realizacji badań ankietowych, a zwłaszcza do wywiadów, nie było zadaniem łatwym - czego wyrazem jest niski wskaźnik zwrotu. Niektórzy z pracodawców swoją odmowę argumentowali m.in. brakiem lub zbyt małą liczbą absolwentów zatrudnianych bezpośrednio po studiach czy też brakiem wiary w skuteczność badań (zmiany sugerowane we wnioskach z badań ankietowych na ogół nie są wdrażane - uczelnie dalej "robią swoje"). Dlatego tym bardziej kierownictwom firm i osobom, które zechciały wziąć udział w badaniu, należą się słowa podziękowania.

Wywiady pogłębione

Aby możliwe było lepsze zrozumienie analizowanych zagadnień, przeprowadzono także wywiady z dziesięcioma osobami pełniącymi funkcje kierownicze w siedmiu znanych na rynku firmach, które są zrzeszone w AmCham i (lub) ściśle współpracują z SGH: DB Schenker, Emerson Process Management, LitPol Link, PricewaterhouseCoopers, Procter and Gamble Polska, Randstad Payroll Solutions oraz UPC Polska. Wywiady przeprowadzane były w zespołach 2–3 osobowych, z udziałem m.in. nauczycieli akademickich zajmujących stanowiska kierownicze w SGH i studentów z SKN Konsultingu.

W trakcie wywiadów starano się poznać opinie pracodawców na temat przygotowania absolwentów szkół wyższych, w tym SGH, do potrzeb rynku pracy, wagi określonych kompetencji i kwalifikacji absolwentów z perspektywy firm, jak też wdrożenia ewentualnych zmian w procesie kształcenia i w relacjach z pracodawcami. Zebrano również szereg zaleceń dla studentów, które dotyczyły sposobów lepszego przygotowania się do oczekiwań pracodawców i do procesów rekrutacyjnych.

Charakterystyka firm biorących udział w badaniu

Spośród 53 badanych firm prawie co druga była średniej wielkości i zatrudniała od 50 do 249 osób; natomiast co szósta-siódma była bardzo dużą firmą, zatrudniającą powyżej 1000 pracowników. Tzw. małe firmy, zatrudniające do 49 osób, stanowiły 21 proc. organizacji (wykres 1).

Respondenci reprezentowali różnorodne branże gospodarki, przy czym najwięcej z nich działało w usługach IT (8 firm), usługach prawnych (6) i w budownictwie (6), a następnie w: ochronie zdrowia (4), przemyśle chemicznym (4), przemyśle paliwowym i energetycznym (3), przemyśle spożywczym (3), przemyśle farmaceutycznym (3) przemyśle kosmetycznym (3), rachunkowości i audycie (3) oraz w zarządzaniu nieruchomościami (3).

69 proc. badanych firm zadeklarowało, że w ciągu ostatnich dwóch lat zatrudniały w Polsce absolwentów szkół wyższych. Łączna liczba zatrudnionych absolwentów wynosiła 1486 osób, natomiast liczby absolwentów zatrudnionych przez poszczególne przedsiębiorstwa były bardzo zróżnicowane - od 1 do 500 (dwie firmy zatrudniły w sumie aż 900 osób). Firmy biorące udział w ankiecie zatrudniły bardzo wielu absolwentów w Warszawie - ich liczba odpowiadała poziomowi zatrudnienia we wszystkich innych miastach Polski łącznie. Spośród badanych firm 17, tj. 32 proc., zatrudniło w sumie prawie 250 absolwentów SGH (w tym jedna firma aż 150, a inna - 40). Absolwenci SGH zostali zatrudnieni tylko w Warszawie.

W ostatnich dwóch latach wśród badanych pracodawców: 17 zatrudniło ekonomistów, 16 - inżynierów, 15 - prawników i osoby po kierunku Administracja, 8 - absolwentów Zarządzania, a 10 - absolwentów innych kierunków studiów².

Wśród ogółu zatrudnionych aż blisko połowę stanowili absolwenci kierunków ekonomicznych (w tym Finansów i rachunkowości), co wynikało głównie z faktu, że bardzo duże grupy takich absolwentów zatrudniła jedna firma konsultingowa i jedna firma działająca w branży kosmetycznej oraz ochronie zdrowia. Osoby, które ukończyły kierunki inżynieryjno-techniczne, stanowiły ponad 17 proc. ogółu absolwentów zatrudnionych w ostatnich 2 latach w badanych firmach, Prawo i> Administracja - 12 proc., a zarządzanie (szeroko rozumianego) ponad 4 procent. Oprócz tego prawie co piąty zatrudniony absolwent ukończył również inny kierunek studiów (wykres 2).

Kryteria zatrudnienia absolwentów uczelni

Najważniejszym kryterium stosowanym przez pracodawców przy podejmowaniu decyzji o zatrudnieniu absolwenta uczelni są jego kompetencje osobiste oraz interpersonalne. Wymienia je co trzecia badana firma. Na drugim miejscu pod względem częstotliwości wskazań znalazły się kompetencje intelektualne i akademickie (25 proc. odpowiedzi), a na trzecim - udział w stażach i praktykach organizowanych przez firmę (22 proc. wskazań). Respondenci na ogół małe znaczenie przypisują typowi ukończonej uczelni (publiczna, niepubliczna) oraz wysokości oceny na dyplomie, natomiast większe - ukończonemu kierunkowi studiów i poziomowi wykształcenia (dyplom licencjata, magistra). Pełne dane zostały przedstawione na wykresie 3.

Zaprezentowane wyniki badania ankietowego znalazły potwierdzenie również w wywiadach z pracodawcami. Najczęściej firmy oceniają nie tyle wiedzę, ile predyspozycje osobiste kandydata do zatrudnienia. Katalog kompetencji osobistych, które są przedmiotem oceny, jest zazwyczaj dostosowany do specyfiki działania firmy. Często wymieniano takie cechy, jak komunikatywność, elastyczność, umiejętność dostosowania się do zmiany, kreatywność - umiejętność generowania nowych rozwiązań. Pracodawcy szukają również ludzi z pasją, którzy są aktywni w sferze zawodowej i prywatnej. Oceny na dyplomie w ankietach nie miały wprawdzie dużej liczby wskazań, jednak podczas rozmów i warsztatów podkreślano, że mają one istotne znaczenie, ponieważ mogą odzwierciedlać zaangażowanie danej osoby i jej potencjał.

W procesie rekrutacji firmy wykorzystują często staże i praktyki. Stwarzają one pracodawcy możliwości lepszego poznania kandydatów. Jednak na pytanie, czy firma jest zainteresowana zorganizowaniem programu praktyk odpowiedziało tylko 14 organizacji, z czego osiem pozytywnie i sześć negatywnie.

Badania potwierdziły, że w obecnych warunkach masowego kształcenia na studiach wyższych rynek pracy dla nowo promowanych absolwentów uczelni jest rynkiem pracodawcy³. W ostatnich dwóch latach o jedno wolne miejsce w badanych firmach ubiegało się z reguły od kilkunastu do kilkudziesięciu (a nawet 100) absolwentów.

Poziom zadowolenia firm z absolwentów uczelni

Zgodnie z wynikami ankiet większość badanych firm, tj. 84 proc., ocenia przygotowanie absolwentów szkół wyższych do pracy raczej pozytywnie. Zdecydowanie pozytywnie o przygotowaniu absolwentów wypowiada się 13 proc. pracodawców, natomiast 3 proc. badanych ocenia to przygotowanie raczej negatywnie (wykres 4).

Odpowiedź "raczej pozytywnie" w przyjętej skali należałoby interpretować jako "średnią", tzn. badane firmy na ogół uważają, że absolwenci prezentują akceptowalny, a często przewyższający oczekiwania poziom - zwłaszcza jeśli chodzi o potencjał i wybrane kompetencje oraz kwalifikacje. Jest jednak wiele obszarów i kompetencji, w przypadku których pracodawcy nie są zadowoleni z przygotowania absolwentów, a tzw. luka kompetencyjna jest znacząca. Dotyczy to zwłaszcza praktycznego przygotowania studentów do pracy, ich postaw oraz tzw. umiejętności miękkich. Podstawowe specyficzne obszary zadowolenia i niezadowolenia pracodawców opisano w kolejnej części opracowania.

Jak pokazały ankiety, zadowolenie badanych firm (ocena raczej pozytywna) jest wyższe niż można by się spodziewać w kontekście powszechnych opinii dotyczących niskiego poziomu kształcenia. Trzeba jednak zwrócić uwagę na fakt, że firmy, które wzięły udział w badaniu, to organizacje przyciągające zazwyczaj najlepszych studentów z najlepszych uczelni (średnio kilkanaście aplikacji na jedno miejsce).

Z przeprowadzonych wywiadów wynika jednak, że zadowolenie poszczególnych pracodawców jest ogromnie zróżnicowane, na co mają wpływ między innymi takie czynniki, jak profil działalności czy to, jakim zapleczem szkoleniowym dysponuje firma, studentów jakich uczelni i kierunków zatrudnia i na jakich stanowiskach.

Wyniki ankiet oraz wywiadów z pracodawcami pozwalają na przedstawienie pewnych ogólnych tez, które mogą być jednak niereprezentatywne i które należałoby zweryfikować w szerszej grupie przedsiębiorstw, w tym przede wszystkim różnej wielkości firm z kapitałem polskim:

• Poziom przygotowania absolwentów uczelni publicznych jest wyższy niż niepublicznych, chociaż są przykłady bardzo dobrze ocenianych przez pracodawców uczelni prywatnych.
• Firmy międzynarodowe, które wdrażają międzynarodowe i (lub) lokalne polityki rozwoju pracowników i dysponują odpowiednim zapleczem rozwojowym, w mniejszym stopniu oczekują przygotowania absolwentów przez uczelnie w zakresie wiedzy specjalistycznej i fachowej. Zazwyczaj w pierwszym roku lub pierwszych latach pracy osoby zatrudnione w tych firmach przechodzą przez cykle intensywnych szkoleń zawodowych. Zwrócono jednak uwagę na fakt, że nie jest to sytuacja normalna i że to uczelnie powinny w większym stopniu wziąć na siebie ciężar fachowego przygotowania absolwentów.
• Większe oczekiwania mają tzw. małe firmy, tj. zatrudniające do 49 osób. Dotyczą one zwłaszcza następujących kompetencji i postaw absolwentów: lojalności i chęci związania się z firmą na dłużej, umiejętności logicznego i niezależnego myślenia, kreatywności, umiejętności formułowania i rozwiązywania problemów, wiedzy ogólnozawodowej, branżowej i specyficznej, kierunkowej. Wydaje się, że wyższe oczekiwania w wymienionych zakresach są związane ze specyfiką funkcjonowania małych firm. Firmy te potrzebują bowiem lojalnych i zaangażowanych ludzi, którzy będą w stanie samodzielnie wykonywać różnorodne, proste i skomplikowane zadania. Mają natomiast mniejsze oczekiwania, jeśli chodzi o kwalifikacje, czyli posiadane przez absolwentów dyplomy i certyfikaty.

Wyniki badania nie wskazują na istotne zróżnicowanie poziomu zadowolenia z absolwentów w zależności od wielkości firmy, ale również próba firm nie była zbyt duża. Spośród trzech kategorii wielkości firm najbardziej niezadowolone z absolwentów są średnie firmy (5,6 proc. firm zdecydowanie pozytywnie oceniających absolwentów; 88,9 proc. firm raczej pozytywnie oceniających absolwentów i 5,6 proc. firm zdecydowanie negatywnie oceniających absolwentów). W firmach małych i dużych poziom zadowolenia jest wyższy. 22,2 proc. małych firm jest zdecydowanie zadowolonych a 77,8 proc. raczej pozytywnie ocenia absolwentów. W przypadku dużych firm te wyniki kształtują się odpowiednio na poziomie 18,2 proc. oraz 81,8 procent.

Pracodawcy lepiej oceniają przygotowanie absolwentów SGH niż absolwentów pozostałych uczelni. Jakkolwiek wśród pracodawców, którzy odpowiedzieli na pytanie dotyczące absolwentów SGH, nadal dominuje ocena "raczej pozytywna" poziomu ich przygotowania (72 proc. odpowiedzi), to już 24 proc. wskazań dotyczy ocen zdecydowanie pozytywnych. Większe zadowolenie z absolwentów SGH było również wyrażane podczas wywiadów z pracodawcami. Podkreślano przede wszystkim dużą otwartość na rozwój i uczenie się, większe doświadczenie zdobyte podczas studiów, bardzo dobrą znajomość języków obcych oraz stosunkowo większe umiejętności w zakresie komunikacji.

Ocenę absolwentów pracodawcy odnosili generalnie do absolwentów studiów magisterskich. Jak potwierdziło się w wywiadach, badane przedsiębiorstwa w zasadzie nie uważają przygotowania absolwentów studiów licencjackich za wystarczające do podjęcia pracy na oferowanych przez siebie stanowiskach.

Kompetencje i kwalifikacje absolwentów: ocena a oczekiwania

Kwestionariusz ankiety skierowanej do pracodawców zawierał listę 33 kompetencji i kwalifikacji, w odniesieniu do których zadano 2 pytania:

• Spośród absolwentów szkół wyższych, którzy zostali zatrudnieni w Państwa firmie w ostatnich paru latach, jak oceniają Państwo ich kompetencje i kwalifikacje w skali od 1 (bardzo słabo) do 5 (bardzo dobrze)?
• Jak ważne jest posiadanie przez absolwentów niżej podanych kompetencji w skali od 1 (nieważne) do 5 (bardzo ważne)?

Zadane pytania pozwalają na analizę stopnia spełnienia specyficznych oczekiwań pracodawców, między innymi poprzez stworzenie rankingu ważności kompetencji oraz identyfikację luki kompetencyjnej, tj. różnicy między znaczeniem dla pracodawców a aktualną oceną kompetencji i kwalifikacji absolwentów.

Badania ankietowe przeprowadzone wśród pracodawców pozwoliły stworzyć ranking wagi poszczególnych rodzajów kompetencji oczekiwanych od absolwentów szkół wyższych.


Warto zauważyć, że na liście najważniejszych kompetencji oczekiwanych od absolwentów w pierwszej dziesiątce znalazły się - poza znajomością języków obcych - tzw. kompetencje miękkie, tj. osobiste, interpersonalne i podstawowe zarządcze, takie jak: efektywna komunikacja, otwartość na uczenie się i rozwój, zaangażowanie, umiejętność pracy w zespole, umiejętność określania priorytetów, etyczne postępowanie, odpowiedzialność, umiejętność organizacji pracy i efektywnego zarządzania czasem oraz elastyczność i zdolność do adaptacji. Te kompetencje można uznać za uniwersalne i oczekiwane od absolwenta szkoły wyższej bez względu na ukończony przez niego kierunek studiów. W pierwszej dziesiątce pożądanych kompetencji i kwalifikacji nie znalazła się tzw. wiedza "twarda" (zawodowa). Jak się wydaje, wynika to z faktu, że pracodawcy przyjmują, iż absolwenci powinni prezentować minimalnie dobry lub bardzo dobry poziom wiedzy ogólnej, ogólnozawodowej i specyficznej kierunkowej. Zakładają przy tym, że zaawansowaną specyficzną wiedzę kierunkową przekażą absolwentom w pracy. Tym, co w szczególności liczy się dla pracodawców, jest natomiast potencjał absolwentów, ich postawa (pasja, zaangażowanie, chęć do pracy i otwartość na uczenie się) i - wspomniane już - umiejętności miękkie potrzebne w pracy.

Na wykresie 5 przedstawiono listę 10 najwyżej cenionych przez pracodawców kompetencji, wraz ze średnią oceną posiadania każdej z tych kompetencji przez większość absolwentów zatrudnionych w ostatnich paru latach w badanych firmach. Luka między posiadanymi a najbardziej oczekiwanymi kompetencjami jest w większości przypadków bardzo znacząca i niekorzystna dla absolwentów. Największe rozbieżności dotyczą: umiejętności określania i uzasadniania priorytetów (1,14 pkt), umiejętności organizacji pracy i zarządzania czasem (1,09 pkt) oraz efektywnej komunikacji (0,95 punktu). Pod tym względem stosunkowo nieźle przedstawia się kwestia otwartości na uczenie się i stały rozwój.


Jedno z kluczowych pytań, na które szukano odpowiedzi w tym badaniu, brzmiało: "Czego/jakich kompetencji i kwalifikacji najbardziej brakuje pracodawcom?". Wyniki badania (wykres 6) wskazują na największą lukę kompetencyjną (różnicę między oceną poziomu posiadania danej kompetencji przez absolwentów a jej istotnością dla pracodawcy) w przypadku takich kompetencji, jak: umiejętność określania i uzasadniania priorytetów (1,14 pkt; "wielkość luki": 25 proc.), umiejętność organizacji pracy (1,09 pkt; 25 proc.), poprawna samoocena - rozumienie własnych mocnych stron i ograniczeń (1,03 pkt; 25 proc.), efektywna komunikacja (0,95 pkt; 20 proc.), umiejętności formułowania i rozwiązywania problemów (0,84 pkt; 19 proc.), umiejętność pracy w zespole (0,81 pkt; 18 proc.), zaangażowanie (0,8 pkt; 18 proc. ) oraz umiejętność zarządzania projektami (0,8 pkt; 21 procent). Wyniki ankiety pokrywają się z wnioskami z wywiadów - pracodawcy oczekują od uczelni lepszego przygotowania absolwentów do pracy, a od absolwentów lepszych postaw - zaangażowania.


Abstrahując od kryteriów ważności, najwyżej oceniane przez pracodawców kompetencje to: otwartość na uczenie się (średnia ocena 4,31), umiejętność współpracy z osobami pochodzącymi z różnych środowisk, krajów, kultur, religii, w różnym wieku, płci i orientacji seksualnej (4,19), umiejętność korzystania z narzędzi informatycznych (4,18), znajomość języków obcych (4,12) oraz umiejętność logicznego myślenia (4,03). Są to wysokie oceny, biorąc pod uwagę, że ocena 5 to najwyższy poziom - bardzo dobry. Najniżej oceniane kompetencje to: poprawna samoocena, rozumienie własnych mocnych stron i ograniczeń (3,12), wiedza branżowa i kierunkowa wiedza fachowa adekwatna do obecnych wymagań przedsiębiorstw (3,12), umiejętność zarządzania projektami (3,03), umiejętności negocjacyjne (3,00) i doświadczenie zawodowe (2,69). Podsumowanie wszystkich ocen kompetencji znajduje się w tabeli 2.


Na wykresach 7-10 zilustrowano tzw. lukę kompetencyjną, czyli różnicę między ważnością danej kompetencji dla pracodawcy oraz oceną poziomu jej posiadania przez zatrudnionych absolwentów według kategorii kompetencji, tj. osobistych, interpersonalnych, intelektualnych i wiedzy "twardej" (fachowej).


Umiejętności osobiste stanowią kluczowe kryteria rekrutacji. Podczas rozmów pracodawcy zwracali szczególną uwagę na elastyczność i zdolności do adaptacji. Jest to związane z faktem, że zmiana stała się nieodłącznym elementem funkcjonowania dzisiejszych organizacji. W zależności od firmy i sytuacji dotyczy to bardzo różnych kwestii, w tym: podejmowania się nowych zadań oraz odpowiedzialności, dostosowania metod pracy i priorytetów do zmieniających się okoliczności rynkowych i zmian wewnątrz organizacji, a także mobilności.


Umiejętność efektywnej komunikacji otrzymała najwięcej wskazań w ankietach, zwracano również na nią szczególną uwagę podczas rozmów. Uwzględniano komunikację ustną (np. jasne zaprezentowanie problemu, rozwiązania, wyników pracy, wykonanie prezentacji, dobra autoprezentacja) i pisemną (posługiwanie się Lotus Notes, sprawne pisanie notatek itp.). Pracodawcy lepiej oceniają umiejętności komunikacyjne absolwentów uczelni ekonomicznych. Autoprezentacja i komunikacja stanowią natomiast duży obszar rozwojowy dla absolwentów uczelni technicznych. Również umiejętność pracy w zespole była określana w rozmowach jako absolutna konieczność - obecnie praca w firmach wykonywana jest przede wszystkim zespołowo. Firmy międzynarodowe często jako priorytetową podkreślały natomiast umiejętność współpracy z osobami pochodzącymi z różnych środowisk, krajów i religii, funkcjonowania w wielokulturowym środowisku. Niezbędną cechę stanowi przy tym otwartość na inne kultury, rozwiązania oraz sposoby komunikowania się i pracy.


W zakresie kompetencji intelektualnych pracodawcy podkreślali przede wszystkim te, które są przydatne w pracy, tj. umiejętność określania i uzasadniania priorytetów, formułowania i rozwiązywania problemów oraz logicznego myślenia. Podkreślano znaczenie kreatywności, zwłaszcza w firmach, które funkcjonują na bardzo konkurencyjnych rynkach, np. nowych technologii.


W kategorii wiedzy "twardej" najważniejsze dla pracodawców są wszystkie te umiejętności, które są przydatne w pracy, tj. umiejętność organizacji pracy i efektywnego zarządzania czasem (zarządzanie sobą), umiejętności analityczne oraz korzystania z narzędzi informatycznych. Dobra znajomość przynajmniej jednego języka obcego to absolutne minimum w przypadku firm międzynarodowych. Posiadane kwalifikacje, czyli certyfikaty czy dyplomy, są wymagane głównie przez duże firmy, zatrudniające powyżej 250 osób, co może wynikać ze sformalizowania procesów rekrutacyjnych.

Dyrektorzy HR podczas warsztatów w AmCham oraz większość pracodawców, z którymi przeprowadzano wywiady, nie zwracali uwagi na umiejętności menedżerskie jako kluczowe dla absolwentów w pierwszych latach pracy. Umiejętności menedżerskie i przywódcze są rozwijane przez te organizacje sukcesywnie w odniesieniu do największych talentów. Zdania na ten temat są jednak podzielone. Przedstawiciele dwóch firm wyrazili opinie, że już absolwenci powinni mieć podstawowe umiejętności zarządcze, np. w zakresie zarządzania projektami, małymi zespołami (menedżerowie liniowi).

Jeśli chodzi o wiedzę zawodową, podczas rozmów zwracano uwagę na konieczność lepszej edukacji ekonomicznej absolwentów. Absolutne minimum w przypadku każdego absolwenta kierunku ekonomicznego to bardzo dobre rozumienie takich zagadnień jak: bilans, rachunek wyników, rachunek przepływów pieniężnych i podstawowe mierniki, co nie zawsze dzisiaj ma miejsce.

Idealny absolwent

W ankiecie poproszono też pracodawców o wskazanie kompetencji (maksymalnie 10) "idealnego" absolwenta szkoły wyższej. Na to otwarte pytanie odpowiedziało 19 respondentów, a najczęściej wymienianymi kompetencjami były: efektywna komunikacja, otwartość na uczenie się i stały rozwój oraz aktywność i zaangażowanie w pracy. Idealny absolwent powinien też cechować się elastycznością i zdolnością do adaptacji, znać języki obce, posiadać umiejętność pracy w zespole, wykorzystania narzędzi informatycznych, a także formułowania i rozwiązywania problemów, oraz być odpowiedzialnym i dążyć do osiągnięcia sukcesu. Inne kompetencje wymieniane były rzadziej.

W rozmowach z poszczególnymi pracodawcami pojawiały się następujące opisy idealnego absolwenta:

• zdolny, zmotywowany, z dobrą znajomością języków obcych;
• zdolny do samodzielnej pracy, z inicjatywą - co jest niezbędne z perspektywy małej firmy, zmotywowany, z chęcią do budowania wartości, robienia czegoś;
• komunikatywny, skutecznie buduje relacje, optymistycznie nastawiony;
• ambitny, chętnie się uczy, lojalny w stosunku do pracodawcy;
• pokorny, ma chęć do pracy i uczenia się, posiada dobrą wiedzę kierunkową, zna języki obce;
• posiada umiejętność analitycznego i innowacyjnego myślenia - nowe podejście do istniejących problemów, umiejętność pracy z ludźmi - funkcjonowania w firmie, budowania relacji, angażowania odpowiednich osób do realizacji projektów, umiejętnie reagujący na zmianę, potrafiący dostosować się do nowych realiów.

Poniżej przedstawiono kilka cech i czynników, które zdaniem menedżerów pozwoliły im odnieść sukces w życiu zawodowym:

• wewnętrzna motywacja i zaangażowanie;
• otwartość na uczenie się, zdobywanie różnych doświadczeń;
• umiejętności "miękkie", w tym przede wszystkim w zakresie komunikacji;
• swoboda w wyborze przedmiotów i wykładowców podczas studiów - uczy odpowiedzialności i elastyczności;
• teoretyczne podstawy wyniesione z uczelni w różnych obszarach, np. ekonomii;
• różnorodne doświadczenia zdobyte podczas studiów, w tym np. praca za granicą, udział w wymianie studenckiej, działalność w organizacjach i klubach studenckich, kołach naukowych.

Podsumowanie wywiadów z pracodawcami

Materiał badawczy zebrany w trakcie wywiadów z pracodawcami pozwala na sformułowanie następujących spostrzeżeń:

• Ogólna ocena jakości przygotowania absolwentów, podobnie jak ocena oparta na wynikach ankiet, jest raczej pozytywna - chociaż bardzo zróżnicowana.
• Nie brakowało jednak uwag krytycznych i gorzkich słów oraz wyraźnie sformułowanych oczekiwań w stosunku do szkół wyższych i absolwentów w zakresie niezbędnych zmian:
  
  • szkoły wyższe: przede wszystkim powinny wprowadzać inne metody kształcenia; przekazywać więcej praktycznej wiedzy biznesowej, dążyć do zbliżenia dwóch światów (uczelni i biznesu) - skrajne opinie były takie, że są to dwa różne światy, konieczne jest konsekwentne wdrażanie inicjatyw i zmian przez uczelnie;
  • absolwenci: powinni wykazywać więcej pokory i dokonywać rzetelnej samooceny, na szybką karierę w firmie trzeba zapracować i wykazać się przedsiębiorczością; powinni być przygotowani na inwestycję w siebie w pierwszych latach pracy zawodowej; wykazywać więcej solidności w pracy zawodowej oraz samozaparcia w poszukiwaniu rozwiązań, także spoza specjalistycznej wiedzy.
• Absolwenci SGH zostali ocenieni znacznie lepiej niż absolwenci innych uczelni: lepiej znają języki obce, są bardziej otwarci, aktywni, relatywnie lepiej wyedukowani.
• Zwracano uwagę, że na przestrzeni kilku ostatnich lat można zauważyć obniżanie się jakości wykształcenia absolwentów.
• Poziom wykształcenia absolwentów jest zróżnicowany w zależności od uczelni (na ogół absolwenci uczelni publicznych są lepiej przygotowani niż absolwenci uczelni niepublicznych).
• Opinie pracodawców nt. oczekiwanych kompetencji absolwentów wskazują, że największe firmy poszukują przede wszystkim absolwentów posiadających dobrze rozwinięte kompetencje miękkie oraz biegłą znajomość języka obcego (zwłaszcza języka angielskiego) i umiejętność korzystania z narzędzi informatycznych, gdyż w ramach wewnętrznych szkoleń dostarczą zatrudnionym absolwentom właściwą wiedzę profesjonalną (nie dotyczy to zawodów, w których już na wstępie wymagana jest szeroka wiedza kierunkowa, np. inżynierów); firmy mniejsze, podkreślając ważność wszystkich wyżej wymienionych cech, stosunkowo częściej akcentują rolę wykształcenia kierunkowego przy zatrudnianiu absolwenta, a ono nie jest najlepsze.

Reasumując, opinie zebrane w trakcie wywiadów z pracodawcami są w podstawowych kwestiach spójne z wynikami ankiet. Dotyczy to zarówno ogólnej oceny poziomu przygotowania absolwentów, jak i posiadania przez nich specyficznych kompetencji i kwalifikacji.

Zalecenia

Na podstawie wyników ankiet oraz rozmów przeprowadzonych z wybranymi pracodawcami można podjąć próbę sformułowania zaleceń dla głównych interesariuszy badania.

Zalecenia dla uczelni
Uczelnie powinny:

• zmodyfikować nie tyle programy studiów, co przede wszystkim metody kształcenia, zdecydowanie większy nacisk powinien być położony na rozwijanie kompetencji miękkich, umiejętności zastosowania wiedzy, case studies realizowane grupowo oraz na samodzielne studiowanie;
• wyraźnie wspierać rozwój różnych form aktywności pozanaukowej studentów, pracodawcy chętniej angażują absolwentów aktywnych, z pasją i doświadczeniem w działalności studenckiej, społecznej i sportowej;
• podjąć próbę szerszego angażowania przedstawicieli biznesu w prowadzenie określonych przedmiotów lub zajęć rozwijających umiejętności zastosowania wiedzy, jak i w częściową weryfikację programów studiów;
• zwiększyć aktywność biur karier i doradztwa zawodowego w kontaktach z pracodawcami;
• w większym stopniu przygotowywać absolwentów do wyjścia na rynek pracy, w tym na przykład przez budowanie świadomości studentów, co oznacza praca w firmach o różnych profilach i jak kształtować swoją ścieżkę kariery.

Zalecenia dla studentów i absolwentów

• Młodzi ludzie powinni dokonywać przemyślanego wyboru kierunku studiów (dziś ten wybór jest często bezrefleksyjny - bez analizy tego, co będą robili po studiach) - wybór ten jednak często może być trudny albo wręcz niemożliwy - na skutek częstych zmian w otoczeniu, wówczas należy stawiać na kompleksowość i uniwersalność posiadanych kompetencji.
• O ile to możliwe, należy planować ścieżkę swojej kariery - wskazane jest wykonywanie testów predyspozycji, świadome planowanie kompetencji, które należy pozyskać.
• Należy zdobywać wiedzę interdyscyplinarną - przydatną w kontaktach z osobami reprezentującymi różne stanowiska i działy firmy.
• Należy wykorzystać okres studiów do zdobywania różnorakich doświadczeń (praktyki, praca, wyjazdy zagraniczne, SKN, organizacje studenckie, stowarzyszenia, kluby sportowe, wolontariat itp.).
• Należy aplikować na praktyki i staże w firmach, gdyż jest to wyraźnie preferowana przez pracodawców - zwłaszcza tych najlepszych i największych na rynku - forma pozyskiwania przyszłych pracowników.
• Należy doskonalić umiejętności stosowania narzędzi informatycznych (Excel i inne podstawowe programy na zaawansowanym poziomie) oraz znajomość języków obcych (minimum język angielski na dobrym poziomie).
• Podczas rozmów kwalifikacyjnych ważna jest naturalność i szczerość (używanie poprawnego i prostego języka, a nie koncentracja na wyszukanej terminologii) oraz optymistyczne nastawienie, nie należy zaczynać spotkania od stwierdzenia, że praca w danej firmie jest dla kandydata ważna, bo chciałby się rozwijać; przede wszystkim należy udowodnić, że jest się w stanie dodać organizacji wartości.
• Należy szukać swojego miejsca - swojej ścieżki zawodowej u obecnego pracodawcy, nie rezygnować zbyt wcześnie, w pierwszych latach pracy być gotowym na inwestowanie w siebie - ta inwestycja (budowa mocnego fundamentu kompetencji i kwalifikacji) zwraca się z czasem i daje szereg możliwości wyboru w dalszym życiu zawodowym.
• Trzeba demonstrować zaangażowaną postawę - pracodawcy przede wszystkim zwracali uwagę na konieczność wykazania przez absolwentów większej pokory podczas pierwszych lat pracy (na przykład poprzez zachowanie równowagi między oczekiwaniami płacowymi i dotyczącymi szybkości rozwoju kariery - awansów - a wkładem pracy). Należy zachować równowagę między inwestowaniem w siebie i kreowaniem wartości dla firmy (zdaniem przedstawicieli niektórych przedsiębiorstw często młodzi pracownicy zbyt mocno koncentrują się na sobie, tj. rozwijaniu własnych kompetencji). Zwracano uwagę, że przez zaangażowanie i przedsiębiorczość można najskuteczniej zbudować dobrą i solidną karierę.

Zalecenia dla pracodawców
Uczelnie nie będą w stanie samodzielnie sprostać wszystkim wyzwaniom związanym z oczekiwaniami rynku pracy. Potrzebują m.in. wsparcia pracodawców.

• Pracodawcy powinni być otwarci na współpracę z uczelniami i sami ją inicjować.
• Należy rozszerzać sposoby komunikowania się i współpracy zarówno z władzami i kadrą uczelni, jak też ze środowiskiem studenckim.
• Warto oferować studentom możliwość odbycia praktyk, co w istotnym stopniu ułatwi w przyszłości pozyskanie sprawdzonych kandydatów do pracy.
• Trzeba pomagać uczelniom w "upraktycznianiu" kształcenia, m.in. poprzez zlecanie opracowania konkretnych (firmowych lub branżowych) zagadnień czy tematów przez studentów w ramach prac dyplomowych.
• Należy angażować się w prowadzenie na uczelni pojedynczych zajęć o charakterze praktycznym.
• W razie potrzeby warto opiniować lub współtworzyć programy kształcenia dla studentów oraz słuchaczy studiów podyplomowych.
• W procesie rekrutacji absolwentów szkół wyższych do pracy konieczna jest wyrozumiałość jeśli chodzi o brak doświadczenia zawodowego, może je bowiem skutecznie rekompensować doświadczenie pracy w organizacjach studenckich, w kołach naukowych czy też aktywność sportowa, kulturalna lub innego rodzaju praca społeczna danego absolwenta.
• Nowo zatrudnionym absolwentom w adaptacyjnym (stażowym) okresie ich pracy w firmie warto wyznaczyć jednego przełożonego, gotowego pełnić rolę mentora.
• Ważne jest przenoszenie na grunt uczelni najlepszych wzorców kultury swojej organizacji, by móc - jako główni zewnętrzni interesariusze uczelni - wpływać na dokonującą się transformację polskiego szkolnictwa wyższego.

Uwagi końcowe

Badanie ankietowe i wywiady przeprowadzone przez SGH, AmCham oraz Ernst & Young wśród wybranej grupy pracodawców - mimo ograniczonej reprezentatywności materiału badawczego - pozwalają sformułować ogólną opinię, że szkoły wyższe powinny w większym stopniu uwzględniać rekomendacje pracodawców, żeby zwiększyć odsetek firm zadowolonych z rekrutacji i zmniejszyć lukę pomiędzy kompetencjami absolwentów a oczekiwaniami pracodawców. Mogą temu służyć w szczególności regularne badania oczekiwań, okresowe środowiskowe konferencje z partnerami i przyszłymi pracodawcami absolwentów uczelni oraz współfinansowane lub zamawiane programy kształcenia kierunkowego bądź podyplomowego.

Na ogół kształcenie zgodnie z zapotrzebowaniem rynku nie oznacza, że pracodawcy oczekują od uczelni przygotowywania absolwentów do wykonywania konkretnych zawodów, lecz kształcenia osób z dobrze rozwiniętymi kompetencjami osobistymi i interpersonalnymi, pozwalającymi absolwentom w miarę szybko odnaleźć się u danego pracodawcy i na zmieniającym się rynku pracy.

Uczelnie powinny pracować nad świadomością studentów pod kątem wyzwań czekających ich po ukończeniu studiów i w przyszłym życiu zawodowym oraz społecznym. Studentom potrzebna jest w szczególności świadomość, że w najbliższych latach dyplom uczelni nie będzie gwarantował uzyskania nie tylko pracy zgodnej z ukończonym kierunkiem, ale nawet pracy wymagającej wykształcenia na poziomie magisterskim, oraz że wzrośnie rola zdolności i umiejętności multidyscyplinarnych.

W wielu przypadkach absolwenci już dziś zmuszeni są podejmować pracę poniżej swoich (formalnych lub rzeczywistych) kwalifikacji. Można to próbować wyjaśnić naturą przedsiębiorców, którzy starają się pozyskiwać kapitał ludzki wysokiej jakości, ale też należy dodać, że ze społecznego punktu widzenia pozyskiwanie tego kapitału (absolwenta o wysokich kompetencjach) można wspólnie z uczelniami optymalizować, aby odbywało się ono możliwie najniższym kosztem. Dlatego należałoby przyjąć rekomendację dotyczącą wzmacniania współpracy i partnerstwa z pracodawcami ukierunkowanego na lepsze poznawanie ich specyficznych wymagań. Jako minimum każdy absolwent powinien być wyposażony w wiedzę i kompetencje umożliwiające mu stosunkowo łatwe i szybkie dostosowanie się (i dokształcenie) do pełnienia zmiennych funkcji zawodowych. W wielu rozmowach pracodawcy podkreślali, że ze względu na międzynarodowy charakter działania firm absolwenci nie tylko muszą umieć sprostać wymaganiom lokalnym, ale również posiadać umiejętność funkcjonowania w środowisku międzynarodowym, europejskim lub światowym.

Można także przyjąć, że przedstawiona na podstawie omawianych badań sytuacja absolwentów szkół wyższych na rynku pracy nie ulegnie istotnej zmianie, dopóki wśród pracodawców i w polskim społeczeństwie nie utrwali się - jak to ma miejsce w krajach zachodnich - przekonanie (podparte dobrymi doświadczeniami), że studia licencjackie mogą dostarczać pełnowartościowych absolwentów gotowych do podjęcia pracy zawodowej, a nie głównie (tylko) osób o tzw. "niepełnym" wyższym wykształceniu.