Wprowadzenie

W artykule omówiono problemy osób młodych na rynku pracy. Wymieniono kompetencje, na które pracodawcy zgłaszają zapotrzebowanie, i przedstawiono prognozę, jak te oczekiwania będą się zmieniać w przyszłości. W publikacji nawiązano do aktualnego problemu niedopasowania kompetencji osób młodych do wymagań pracodawców. Zaprezentowano dane ilustrujące ten problem.

Kompetencje stanowią przedmiot zainteresowań wielu dyscyplin naukowych, m.in. psychologii, antropologii, pedagogiki, socjologii czy nauk o zarządzaniu. Bywają definiowane jako pewna cecha jednostki, która przejawia się na wiele sposobów, np. w działaniu czy w określonych efektach działania, takich jak sprawne wykonanie zadania, osiągnięcie zamierzonego celu¹. Może to być również potencjał drzemiący w jednostce - potencjał przyczyniający się do osiągania określonych (pożądanych) wyników². W literaturze dość powszechne jest definiowanie kompetencji poprzez ich komponenty. Wśród najczęściej wymienianych są: wiedza, umiejętności i postawy. Takie rozumienie zostało przyjęte w Europejskich Ramach Odniesienia, gdzie kompetencje traktowane są jako połączenia wiedzy, umiejętności i postaw odpowiednich do sytuacji³.

W ostatnich latach wiele miejsca poświęca się problematyce kompetencji. Temat ten jest podejmowany zarówno w kontekście edukacji, jak i rynku pracy. Znaczenie kompetencji można rozpatrywać na trzech różnych poziomach, tj.: na poziomie mikro (jednostki), mezo (organizacji) oraz makro (społeczeństwa). Szczególnie istotne są te kompetencje, których ukształtowanie przynosi korzyści równocześnie w sferze życia osobistego czy zawodowego, jak i jest korzystne dla społeczeństwa. W literaturze tego rodzaju kompetencje są określane jako kompetencje kluczowe (key competences). W Europejskich Ramach Odniesienia kompetencje kluczowe definiowane są jako: coś ważnego i korzystnego dla jednostki i społeczeństwa - coś, co umożliwia jednostce pomyślnie integrować się z różnymi grupami społecznymi, przy jednoczesnym zachowaniu niezależności i umiejętności sprawnego działania zarówno w znanym, jak i nieznanym otoczeniu⁴. W myśl autorów załącznika do Zalecenia Rady i Parlamentu Europejskiego z dnia 18 grudnia 2006 roku w sprawie kompetencji kluczowych w uczeniu się przez całe życie kompetencje [są] niezbędne obywatelom do ich samorealizacji, integracji społecznej, aktywnej postawy obywatelskiej i uzyskania szans na rynku pracy w społeczeństwie opartym na wiedzy⁵. W Europejskich Ramach Odniesienia wymieniono osiem kompetencji kluczowych, tj.:

• porozumiewanie się w języku ojczystym;
• porozumiewanie się w językach obcych;
• kompetencje matematyczne i podstawowe kompetencje naukowo-techniczne;
• kompetencje informatyczne;
• umiejętność uczenia się;
• kompetencje społeczne i obywatelskie;
• inicjatywność i przedsiębiorczość;
• świadomość i ekspresja kulturalna.

Na znaczenie kompetencji zwraca się również uwagę w kontekście rynku pracy. W wielu badaniach społecznych realizowanych wśród pracodawców podejmuje się właśnie ten temat⁶. Przedsiębiorcy zwykle wskazują na szereg kompetencji miękkich oraz postaw, których oczekują od kandydatów do pracy. Celem niniejszej publikacji jest opisanie aktualnej sytuacji na rynku pracy w Polsce, a w szczególności sytuacji osób młodych (do 30. roku życia). Przedstawiono kluczowe wskaźniki rynku pracy oraz wybory edukacyjne młodych Polaków. Następnie zaprezentowano oczekiwania kompetencyjne przedsiębiorców wobec osób młodych. W ostatniej części publikacji opisano problem niedopasowania kompetencyjnego, który wyłania się z dostępnych danych empirycznych oraz przedstawiono rekomendacje dotyczące tego, w jaki sposób kształcić dla przyszłości.

Kluczowe wskaźniki rynku pracy w Polsce

Jak wynika z danych Eurostatu⁷, stopa bezrobocia w Polsce w 2013 roku wyniosła 10,5 procent. Wartość tego wskaźnika zależy od poziomu wykształcenia. Najwyższy stosunek liczby osób bezrobotnych do aktywnych zawodowo odnotowano wśród osób z wykształceniem gimnazjalnym i niższym - stopa bezrobocia była równa 21,3 procent. Niemal dwukrotnie niższą wartość tego wskaźnika zanotowano wśród osób o wykształceniu średnim i policealnym (11,5 procent). Absolwenci szkół wyższych mieli najmniejszy problem ze znalezieniem pracy - stopa bezrobocia w tej grupie była najniższa i wyniosła 5,8 procent.

W ciągu ostatnich 4 lat sytuacja była stabilna, wraz ze wzrostem poziomu wykształcenia zmniejszała się stopa bezrobocia. W 2013 roku nieznacznie wzrosło bezrobocie w każdej z grup wykształcenia, a wskaźnik zatrudnienia dla osób z wykształceniem wyższym (w wieku 15-74 lat) wyniósł 78,4 procent. Szczegóły prezentuje wykres 1.

Wykres 1. Stopa bezrobocia ze względu na poziom wykształcenia w Polsce w latach 2010-2013 (w proc.)

Źródło: opracowanie własne na podstawie danych Eurostatu.

Choć ogólny wskaźnik stopy bezrobocia oraz zatrudnienia wśród osób z wykształceniem wyższym sugeruje, iż sytuacja absolwentów szkół wyższych na rynku pracy jest dobra, to jednak bliższe przyjrzenie się tym statystykom z uwzględnieniem wieku wskazuje na problem wysokiego bezrobocia wśród osób młodych. Jak pokazują wyniki analiz danych Eurostatu, w 2013 roku wśród osób z wykształceniem wyższym problem bezrobocia dotyczył przede wszystkim osób w wieku 20-24 oraz 25-29 lat. W grupach tych stopa bezrobocia wyniosła odpowiednio 23,3 i 10,5 procent. W pozostałych grupach wiekowych wskaźnik stopy bezrobocia był niski i wyniósł od 2 do 4 procent (wykres 2).

Wykres 2. Stopa bezrobocia wśród osób z wykształceniem wyższym (licencjackie i magisterskie) w poszczególnych kategoriach wiekowych w Polsce w 2013 roku

Źródło: opracowanie własne na podstawie danych Eurostatu.

Wyraźnie zatem widać, iż problem bezrobocia dotyka przede wszystkim osoby młode, dopiero wchodzące na rynek pracy, niemające doświadczenia zawodowego. Absolwenci szkół wyższych mogą zaoferować pracodawcy jedynie swoją wiedzę wyniesioną z uczelni oraz nabyte kompetencje. Pojawiają się pytania - po pierwsze, czy to, co młodzi mogą zaoferować, jest dopasowane do oczekiwań pracodawców? Po drugie zaś, czy ich wiedza i kompetencje są konkurencyjne na rynku pracy, tj. czy są to umiejętności posiadane przez większość kandydatów do pracy, czy są one deficytowe? Aby odpowiedzieć na te pytania, warto sprawdzić, jakie wybory edukacyjne podejmują osoby młode.

Najpopularniejsze kierunki studiów

W roku akademickim 2013/2014 najpopularniejszymi kierunkami studiów w Polsce były: informatyka (ponad 31 tys. studentów), prawo (21 tys.), zarządzanie (21 tys.) oraz budownictwo (18 tys. osób). W ciągu ostatnich 4 lat (porównując ostatni rok akademicki z rokiem 2010/2011) nastąpił znaczny wzrost liczby studentów kierunków informatycznych (+25 proc.), mechaniki i budowy maszyn oraz automatyki i robotyki (po 20 proc. wzrostu). Zanotowano natomiast znaczny spadek liczby studentów pedagogiki (-47 proc.), zarządzania (-43 proc.) oraz budownictwa (-39 procent). Widać zatem wyraźnie efekty wprowadzonego przez MNiSW programu kierunków zamawianych. Studenci coraz częściej decydują się na studia na uczelniach technicznych. Zauważalne trendy wydają się w coraz większym stopniu odpowiadać na potrzeby pracodawców, którzy przykładowo mają trudności ze znalezieniem informatyków do pracy. Tabela 1 prezentuje najpopularniejsze kierunki studiów w latach 2010-2014.

W roku akademickim 2013/2014 zanotowano 16-procentowy spadek liczby studentów w porównaniu do 2010/2011. Warto również dodać, iż w 2011 znowelizowano Prawo o szkolnictwie wyższym, likwidując ministerialną ogólnopolską listę kierunków. Uczelnie uzyskały autonomię w zakresie tworzenia nowych kierunków studiów. Wiele nowo powstałych kierunków wyodrębniło się z tradycyjnych, takich jak ekonomia czy zarządzanie. Wynikiem tych zmian mógł być spadek popularności kształcenia na kierunkach tradycyjnych.

Oczekiwania pracodawców wobec pracowników

Pracodawcy zatrudniają pracowników w oparciu o wiele czynników - istotne są nie tylko kwalifikacje, ale również szeroki wachlarz umiejętności (interpersonalnych, analitycznych), cechy osobowości i czynniki demograficzne¹⁰. Kwalifikacje i kompetencje odgrywają coraz większą rolę w kontekście szans młodych na rynku pracy¹¹.

Jak wynika z danych Bilansu Kapitału Ludzkiego, w latach 2010-2012 około 16-17 proc. pracodawców poszukiwało nowych pracowników (wykres 3). Spośród nich aż 75 proc. doświadczało trudności w znalezieniu odpowiednich kandydatów¹². Jako główny powód trudności rekrutacyjnych pracodawcy wskazywali niespełnienie ich oczekiwań przez potencjalnych pracowników. W 2012 roku pracodawcy przede wszystkim poszukiwali pracowników z trzech wielkich grup: robotników przemysłowych i rzemieślników, specjalistów oraz pracowników usług i sprzedaży. W niniejszej publikacji ograniczono się do opisania wymagań kompetencyjnych w odniesieniu do osób młodych aplikujących na stanowiska specjalistów, czyli do grupy zawodowej, w której wymagane jest wykształcenie wyższe¹³.

Wykres 3. Odsetek pracodawców deklarujących poszukiwanie pracowników w latach 2010-2012

Źródło: opracowanie własne na podstawie danych Bilansu Kapitału Ludzkiego¹⁴.

Od młodych (do 30 lat) kandydatów do pracy oczekiwano przede wszystkim posiadania kompetencji zawodowych (47 proc. wskazań), czyli konkretnych umiejętności właściwych dla pracy w danym zawodzie. Ponadto wskazywano na odpowiedzialność, dyscyplinę i uczciwość (29 proc.) oraz odporność na stres (22 procent). Na kolejnych miejscach wymieniane były tzw. „miękkie” umiejętności, takie jak utrzymywanie kontaktów z klientami, współpraca w grupie, samodzielność, kreatywność. Pracodawcy często też wskazywali umiejętności, które bezpośrednio przyczyniają się do wysokiej jakości wykonywanej pracy, takie jak: pracowitość, dokładność, dbałość o szczegóły, punktualność. Analizy Bilansu Kapitału Ludzkiego pokazują, że pracodawcy niezmiennie stawiają na kompetencje samoorganizacyjne i interpersonalne.

Interesujących danych dotyczących potrzeb w zakresie kompetencji pracowniczych dostarcza raport Kwalifikacje dla potrzeb pracodawców. W toku badania pracodawcy zidentyfikowali kluczowe wymagania wobec kandydatów do pracy. Cenili oni sobie następujące umiejętności i postawy:

• lojalność wobec firmy,
• chęć uczenia się, rozwijania swoich kompetencji,
• umiejętność przyznania się do braku wiedzy,
• umiejętność pracy w zespole,
• otwartość i motywację do nauki potrzebnych umiejętności zawodowych,
• umiejętność współpracy z ludźmi, komunikacji, negocjowania i mediacji¹⁵.

Jak podkreślają autorzy raportu, pracodawcy coraz częściej wymagają od pracowników właściwej postawy względem pracy, a więc wspomnianej już lojalności oraz chęci uczenia się. Wynika to z faktu, iż pracodawcy inwestują w swoich pracowników, szkolą ich, umożliwiają im nabycie kompetencji zawodowych. Pracodawcom zależy więc na tym, aby nowo przyjęty pracownik chciał wykorzystać zdobytą wiedzę i umiejętności na rzecz tego, kto w niego zainwestował. Gotowość do uczenia się, zdaniem pracodawców, jest istotna ze względu na ciągłe zmiany technologiczne, które wymuszają rozwój pracowników i podnoszenie ich kwalifikacji. Niezwykle ceniona jest też umiejętność pracy w zespole, związana z terminowością i poczuciem odpowiedzialności za powierzony wycinek pracy. Jest to kompetencja szczególnie ważna w dużych firmach, gdzie występuje silna specjalizacja pracy, co wiąże się z koniecznością współpracy w grupie.

W artykule Pracodawcy o poszukiwanych kompetencjach i kwalifikacjach absolwentów uczelni - wyniki badania¹⁶ autorzy zaprezentowali oczekiwania pracodawców w zakresie kompetencji i kwalifikacji absolwentów szkół wyższych. Zgodnie z deklaracjami pracodawców czynnikiem decydującym przy podejmowaniu decyzji o zatrudnieniu absolwenta są przede wszystkim jego kompetencje osobiste i interpersonalne (32 proc. wskazań). Do tej grupy zaliczono m.in.: odpowiedzialność, zaangażowanie, otwartość na uczenie się i stały rozwój, samodzielność, umiejętność pracy pod presją czasu, umiejętność podejmowania decyzji, umiejętność efektywnego komunikowania się, umiejętność pracy w zespole. Na drugim miejscu znalazły się kompetencje intelektualne i akademickie (25 proc.), m.in. umiejętność logicznego myślenia, kreatywność, umiejętność niezależnego myślenia. W trzeciej kolejności pracodawcy zwracali uwagę na udział w stażach i praktykach organizowanych przez firmę (22 proc.).

W świetle opisanych danych wyłania się problem niedopasowania kompetencyjnego, który zauważyć można m.in. na polskim rynku pracy. Rynek pracy stanowi miejsce, gdzie strona popytowa i podażowa spotykają się. Popyt jest generowany przez pracodawców, którzy tworzą miejsca pracy i poszukują siły roboczej, natomiast podaż określają osoby poszukujące zatrudnienia. Na rynku tym dochodzi do sytuacji, kiedy wiedza i umiejętności oferowane przez kandydatów do pracy nie odpowiadają tym wymaganym przez pracodawców. Pomimo wysokiej stopy bezrobocia osoby poszukujące pracy mają trudności ze znalezieniem zatrudnienia, gdyż nie spełniają oczekiwań pracodawców w zakresie posiadanej wiedzy, umiejętności czy też doświadczenia zawodowego. Kolejny podrozdział posłuży przybliżeniu tego problemu.

Niedopasowanie kompetencyjne

Niedopasowanie kompetencyjne odnosi się do różnych typów braku równowagi między umiejętnościami oferowanymi przez potencjalnych pracowników a umiejętnościami potrzebnymi na rynku pracy. W literaturze najczęściej wymienia się następujące typy niedopasowania:

• niedobór kompetencyjny (nadwyżka kompetencyjna) - popyt na danego rodzaju umiejętności (podaż umiejętności) przewyższa podaż pracowników z tego rodzaju umiejętnościami (popyt na takich pracowników);
• luka kompetencyjna - rodzaj i poziom umiejętności jest inny niż ten wymagany do prawidłowego wykonania pracy;
• niedopasowanie pionowe - poziom wykształcenia lub kwalifikacji jest niższy/wyższy niż wymagany;
• niedopasowanie poziome - typ/ dziedzina kształcenia lub umiejętności są nieodpowiednie do wykonywanej pracy;
• zbyt wysoki/ zbyt niski poziom wykształcenia (overeducation/undereducation) - pracownicy mają wyższy/niższy poziom wykształcenia (liczony w latach nauki) niż wymagany do wykonywania pracy na danym stanowisku;
• zbyt wysokie/ zbyt niskie kwalifikacje (overqualification/underqualification) - pracownicy mają wyższe/niższe kwalifikacje niż te wymagane na danym stanowisku pracy¹⁷.

Nie wszystkie osoby są w jednakowym stopniu narażone na niedopasowanie do wymogów rynku pracy¹⁸. Ryzyko niedopasowania kompetencyjnego wiąże się z charakterystyką społeczno-demograficzną jednostki. Osoby młode (15-29 lat) są bardziej narażone na posiadanie zbyt wysokiego poziomu wykształcenia (overeducation) niż jest wymagany w porównaniu do osób w wieku powyżej 30 lat. Ponadto badania wykazały, że istnieje większe ryzyko niedopasowania kompetencyjnego wśród kobiet. To one częściej od mężczyzn są bardziej wyedukowane niż jest to wymagane. Są również bardziej narażone na zajmowanie niższych stanowisk w stosunku do posiadanych przez nie umiejętności i kompetencji.

Istnieje wiele powodów wystąpienia niedopasowania kompetencyjnego na rynku pracy. Jak wynika z raportu CEDEFOP¹⁹, przyczyniają się do tego przede wszystkim: brak wystarczających informacji o sytuacji na rynku pracy i zbyt małe inwestycje w szkolenia oraz system edukacji, który nie reaguje na potrzeby rynku pracy. Aby osiągnąć równowagę pomiędzy oczekiwaniami pracodawców a zasobami obecnymi na rynku pracy (wiedza, umiejętności pracobiorców), należy dokładniej i odpowiednio wcześnie identyfikować potrzeby kompetencyjne. Zadanie to dotyczy głównie pracodawców, którzy powinni prognozować zapotrzebowanie na wiedzę i umiejętności, aby można było dopasować system edukacji do potrzeb rynku pracy.

Problem niedopasowania kompetencyjnego jest tak ważny, ponieważ jego konsekwencje są dotkliwe zarówno dla jednostki, jak i dla firmy oraz gospodarki²⁰. Niedopasowanie kompetencyjne wpływa na satysfakcję z pracy i na wynagrodzenia pracowników. Pracownicy, których umiejętności przewyższają stopień trudności wykonywanych obowiązków zawodowych, czują się sfrustrowani, tracą motywację do pracy, są mniej efektywni. Brak równowagi na rynku pracy może ponadto prowadzić do zwiększenia rotacji pracowników²¹ oraz do zmniejszenia produktywności firmy. M. Khan²² zaobserwował, iż efektywność pracowników, których kompetencje są niedopasowane do wymagań pracodawców, zwykle nie spełnia oczekiwań, jest niższa niż zakładano, a to pociąga za sobą niższą efektywność firmy. Efekty niedopasowania są dostrzegalne w skali makro: wpływają na wyższy poziom bezrobocia, zmniejszenie wzrostu PKB ze względu na marnowanie kapitału ludzkiego, zmniejszoną produktywność i konkurencyjność. Co najważniejsze, niedopasowanie uniemożliwia państwu pełne zorientowanie się w istniejącym potencjale siły roboczej, przez co utrudnia wzrost gospodarczy²³.

Kompetencje przyszłości

Sprostanie niedopasowaniu kompetencyjnemu wymaga powiązania rozwoju umiejętności z zatrudnieniem i rozwojem gospodarczym. Oznacza to, iż należy włączyć partnerów społecznych i kluczowych stron (interesariuszy) w rozwój umiejętności. Potrzebne są również analizy opisujące sytuację na rynku pracy²⁵.

Warto bardziej skoncentrować się na planowaniu kształcenia z uwzględnieniem przyszłości, tj. tego, co może być oczekiwane na rynku pracy za 10-20 lat (kompetencje przyszłości). W raporcie Future Work Skills²⁶ autorzy podjęli się prognozy kompetencji, które będą wymagane za 10 lat na rynku pracy. W analizach uwzględnili kontekst społeczno-ekonomiczny, który będzie przyczynkiem do zmian na rynku pracy. Czynniki te to: wydłużająca się oczekiwana długość życia, coraz częstsze wykorzystywanie maszyn wykonujących powtarzające się rutynowe czynności, środowisko nowych mediów, wzrost znaczenia dużych ustrukturyzowanych organizacji oraz postępująca globalizacja. Przy uwzględnieniu powyższych determinantów zidentyfikowano dziesięć kompetencji przyszłości:

1. Zdolność do dostrzegania głębszych znaczeń, ukrytych sensów - tego typu umiejętności rozumowania, których maszyna nigdy nie posiądzie, bo nie da się ich zakodować, będą miały duże znaczenie. Umiejętności te umożliwiają krytyczne spojrzenie na podejmowane decyzje.
2. Inteligencja społeczna - umiejętność komunikowania się z innymi. Znaczenie umiejętności społecznych, komunikacyjnych będzie coraz większe, ponieważ pracownicy muszą współpracować w coraz większych, bardzo zróżnicowanych zespołach.
3. Nowatorskie myślenie i zdolność do adaptacji - w przyszłości na znaczeniu zyskają: umiejętność reagowania na nieoczekiwane sytuacje oraz kreatywność. „Pracownik jutra” będzie musiał posiąść umiejętność wykonywania zadań, które nie podlegają jasnym regułom, procedurom. To właśnie zdolność wykonywania zadań wymagających adaptacji do nowych sytuacji oraz umiejętność abstrakcyjnego myślenia będą niezbędne w przyszłości.
4. Kompetencje multikulturowe - zdolność do pracy w różnych środowiskach kulturowych, umiejętność adaptacji do zmieniających się warunków, reagowania na zróżnicowane konteksty kulturowe. Zmiany, które następują na świecie, globalizacja, rozpowszechnianie działalności międzynarodowych korporacji wymuszają tę umiejętność. Ponadto coraz więcej pracodawców dostrzega, iż zróżnicowanie zespołów jest motorem innowacji. Inteligentne i innowacyjne grupy to takie grupy, których członkowie są w różnym wieku, posiadają różne umiejętności, reprezentują różne dyscypliny nauki. Kompetencje współpracy w zróżnicowanym środowisku staną się kluczowe dla organizacji.
5. Myślenie analityczne - umiejętność interpretacji danych, zdolność do rozumowania w oparciu o olbrzymie ilości danych. Kompetencja ta będzie zyskiwać na wartości, ponieważ liczba dostępnych danych stale rośnie, zwiększa się więc też zapotrzebowanie na pracowników posiadających umiejętność ich analizowania.
6. Umiejętność obsługi nowych mediów - następna generacja pracowników będzie musiała być biegła w tworzeniu i przekazywaniu informacji w formacie wizualnym (wideo).
7. Transdyscyplinarność - zdolność rozumienia koncepcji w ramach różnych dziedzin nauki. Idealny pracownik przyszłości będzie posiadać specjalistyczną wiedzę w jednej dziedzinie, uzupełnioną ogólną wiedzą z innych obszarów. Wymaga to ciekawości i gotowości do wychodzenia poza swój obszar zainteresowań.
8. Nastawienie projektowe - zdolność realizacji projektów prowadzących do pożądanych rezultatów.
9. Umiejętność filtrowania informacji - w świecie bogatym w informacje możena doświadczyć przeciążenia poznawczego. Aby skutecznie wykonywać swoje obowiązki, pracownicy będą musieli umiejętnie filtrować informacje, które do nich docierają i skupić się na najważniejszych kwestiach.
10. Współpraca wirtualna - umiejętność efektywnego działania jako członek wirtualnego zespołu. Współpraca w takim środowisku wymaga zupełnie innych kompetencji niż współpraca w świecie rzeczywistym. Potrzebne jest poznanie różnego rodzaju strategii angażujących i motywujących rozproszoną grupę. Członkowie wirtualnych zespołów muszą również stworzyć sobie środowisko motywujące do pracy, które zastąpi im przestrzeń pracy występującą w przedsiębiorstwach, np. biura coworkingowe.

Zmiany, które prawdopodobnie zajdą na rynku pracy, będą wymuszać umiejętność adaptacji, przystosowania się do zmieniających się warunków pracy, korzystania z technologii itp. W przyszłości większa też będzie potrzeba mobilności zawodowej. Już teraz badania dostarczają informacji o coraz większej gotowości do zmiany miejsca pracy, szczególnie u osób z wykształceniem wyższym²⁷. Często ta chęć do zmodyfikowania swojej ścieżki zawodowej wynika właśnie z potrzeby lepszego dopasowania umiejętności do wymagań pracodawcy. Opisane kompetencje przyszłości będą nabierać znaczenia, dlatego kształcenie (na każdym etapie edukacji) powinno uwzględniać te potrzeby kompetencyjne w efektach kształcenia.

Podsumowanie

Prawidłowo funkcjonujący system edukacji oraz szkoleń powinien prowadzić do zmniejszenia poziomu niedopasowania kompetencyjnego pomiędzy umiejętnościami absolwentów a wymaganiami rynku pracy. Wielu badaczy wskazuje, że problem ten związany jest ze zbyt szybkim wzrostem liczby absolwentów uniwersytetów w stosunku do potrzeb rynku. Niemniej jednak - jak wskazuje G. Quintini²⁸ - zdarza się, że zbyt wysoki poziom wykształcenia (overqualification) w rzeczywistości maskuje inny problem - heterogeniczność umiejętności wśród osób z wykształceniem wyższym. Problemem nie jest zatem zbyt duża liczba absolwentów szkół wyższych, a raczej kwestia umiejętności, których brakuje nowym pracownikom pomimo posiadania wykształcenia wyższego. Reagowanie systemu edukacji na zmiany w zapotrzebowaniu na poszczególne umiejętności jest istotne, jednakże nie można doprowadzić do sytuacji, w której liczba dostępnych miejsc pracy w gospodarce jest ustalona. Przedsiębiorcy powinni również reagować na sytuację istniejącą na rynku pracy i modyfikować swoje działania w oparciu o dostępność pracowników. Przykładowo jeśli na rynku pracy jest wielu absolwentów szkół wyższych, powinno to zachęcać pracodawców do wprowadzania innowacji i bardziej intensywnego wykorzystania wysoko wykwalifikowanych pracowników.

Problem dopasowania kształcenia uniwersyteckiego do oczekiwań rynku pracy jest szeroko dyskutowany. Kształcenie uniwersyteckie ma na celu nie tylko przekazanie wiedzy przedmiotowej - jest to również kształtowanie pewnego stylu życia, postaw, wartości ogólnie podzielanych przez społeczność akademicką. Z tego względu kształcenie na uczelniach wyższych musi być do pewnego stopnia autonomiczne. Wiedza przekazywana na studiach nie zawsze będzie ściśle powiązana z rynkiem pracy, jednakże kształcenie na uczelniach wyższych może przybliżyć się w pewnym stopniu do tego rynku. Służyć temu może proces kształtowania kompetencji w trakcie nauczania akademickiego. Pracodawcy oczekują przede wszystkim kompetencji i postaw, które można ukształtować na uczelni bez szczególnego ingerowania w treści nauczania. Odpowiedzią na te potrzeby są z pewnością Krajowe Ramy Kwalifikacji dla Szkolnictwa Wyższego. Zostały one wdrożone w celu podniesienia jakości kształcenia na polskich uczelniach - poprzez określenie efektów kształcenia. Efekty kształcenia to: zasób wiedzy, umiejętności i kompetencji społecznych uzyskiwanych w procesie kształcenia w systemie studiów oraz studiów trzeciego stopnia²⁹. Celem KRK jest m.in. lepsze dopasowanie kwalifikacji do potrzeb rynku pracy oraz promowanie i ułatwienie uczenia się przez całe życie. Wprowadzenie Krajowych Ram Kwalifikacji jest dobrym krokiem na drodze do stworzenia systemu edukacji reagującego na potrzeby rynku pracy.

Bibliografia

• Armstrong M., Zarządzanie zasobami ludzkimi, Oficyna Ekonomiczna - Dom Wydawniczy ABC, Kraków 2000.
• Budnikowski A., Dabrowski D., Gąsior U., Macioł S., Pracodawcy o poszukiwanych kompetencjach i kwalifikacjach absolwentów uczelni - wyniki badania, „e-mentor” 2012, nr 4(46), s. 4-17, http://www.e-mentor.edu.pl/artykul/index/numer/46/id/946.
• CEDEFOP, Skill mismatch in Europe, Briefing Note, Thessaloniki 2010.
• Davies A., Fidler D., Gorbis M., Future Work Skills 2020, Institute for the Future for the University of Phoenix Research Institute, 2011.
• Eurostat, Słownik: Międzynarodowa standardowa klasyfikacja edukacji (ISCED), http://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php/Glossary:International_standard_classification_of_education_%28ISCED%29/pl.
• Główny Urząd Statystyczny, Szkoły wyższe i ich finanse w 2013 r., Warszawa 2014, http://stat.gov.pl/obszary-tematyczne/edukacja/edukacja/szkoly-wyzsze-i-ich-finanse-w-2013-r-,2,10.html.
• International Labour Office, Global Employment Trends for Youth 2013: A generation at risk, ILO, Geneva 2013, http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---dcomm/documents/publication/wcms_212423.pdf.
• James S., Warhurst C., Tholen G., Commander J., What we know and what we need to know about graduate skills, „Work, Employment & Society” 2013, Vol. 27, No. 6, s. 952-963, http://dx.doi.org/10.1177/0950017013500116.
• Khan M., Impact of Skill Mismatch on Organization's Performance, [w:] Proceedings of 2nd International Conference on Business Management, 2012.
• Kocór M., Czarnik S., Bilans potrzeb zatrudnieniowych pracodawców i możliwości rynku pracy, [w:] Górniak J. (red.), Młodość czy doświadczenie? Kapitał ludzki w Polsce. Raport podsumowujący III edycję badań BKL z 2012 roku, PARP, Warszawa 2013.
• Kocór M., Strzebońska A., Dawid-Sawicka M., Pracodawcy o rynku pracy. Na podstawie badań zrealizowanych w 2012 roku w ramach III edycji projektu Bilans Kapitału Ludzkiego, PARP, Warszawa 2012.
• Komisja Europejska, Kompetencje kluczowe w uczeniu się przez całe życie. Europejskie ramy odniesienia, Urząd Oficjalnych Publikacji Wspólnot Europejskich 2007.
• MNiSW, Popularność kierunków studiów 2007-2012, http://www.nauka.gov.pl/g2/oryginal/2013_05/0550d75912d508101f1e5b8e5b04a081.pdf.
• MNiSW, Wyniki rekrutacji w roku akademickim 2013/2014, http://www.nauka.gov.pl/aktualnosci-ministerstwo/uczelnie-techniczne-wciaz-najchetniej-wybierane-przez-kandydatow-na-studia.html.
• MPiPS, Klasyfikacja zawodów i specjalności na potrzeby rynku pracy, Warszawa 2010.
• Quintini G., Over-qualified or under-skilled: A review of existing literature, „OECD Social, Employment and Migration Working Papers” 2011, No. 121, http://dx.doi.org/10.1787/5kg58j9d7b6d-en.
• Sztandar-Sztanderska U., Drogosz-Zabłocka E., Minkiewicz B., Stec M., Kwalifikacje dla potrzeb pracodawców. Raport końcowy, Warszawa 2010.
• Turek D., Wojtczuk-Turek A., Kompetencje transferowalne. Przegląd definicji, modeli i stanowisk teoretycznych, [w:] Konarski S., Turek D. (red.), Kompetencje transferowalne. Diagnoza, kształtowanie, zarządzanie, Oficyna Wydawnicza SGH, Warszawa 2010.
• Walkowiak R., Model kompetencji menedżerów organizacji samorządowych, Wydawnictwo UWM, Olsztyn 2004.
• Wolf A., Does education matter?, Penguin, London 2002.