Wprowadzenie

W ostatnich latach przedmiotem zainteresowania praktyków i naukowców stały się elastyczne formy zatrudnienia. Jedną z takich form jest telepraca. Zarówno pracodawcy, jak i pracownicy mogą odnieść z ich wykorzystywania szereg korzyści. W celu popularyzacji telepracy w 2007 roku do kodeksu pracy (kp) wprowadzone zostały regulacje dotyczące tej formy organizacji pracy. Wprowadzone przepisy są jednak oceniane przez przedstawicieli rynku pracy w sposób niejednoznaczny. Co więcej, badania nie potwierdzają istotnego wzrostu wykorzystania telepracy przez organizacje w Polsce. Warto więc postawić pytanie: na ile przyjęte rozwiązania prawne w zakresie telepracy są wykorzystywane w praktyce przez organizacje? Czy zamierzenia ustawodawcy związane z wprowadzeniem telepracy do systemu prawa zostały zrealizowane?

Badania prowadzone na początku XXI wieku w Polsce wskazywały, że telepraca ma charakter bardzo niszowy (por. Spytek-Bandurska, 2015, s. 303-309). W celu popularyzacji telepracy podejmowano szereg przedsięwzięć. Przykładowo, w latach 2000-2003 Fundacja Centrum Promocji Kobiet przeprowadziła polską część projektu "Eastern Europe E-work" (Sowińska-Milewska, 2002, s. 155-156). W latach 2005-2007 na zlecenie PARP zrealizowany został projekt "Telepraca. Ogólnopolski program promocji i szkoleń dla przedsiębiorców". Równolegle rozpoczęto prace nad stworzeniem ram prawnych zachęcających pracodawców do wdrożenia telepracy. W ich efekcie w 2007 roku, pięć lat po przyjęciu Europejskiego porozumienia ramowego o telepracy (EUR-Lex), w kodeksie pracy pojawił się rozdział poświęcony telepracy.

Jednakże w ostatnich latach w opinii publicznej pojawiały się komentarze, że stworzone regulacje prawne nie są dostosowane do oczekiwań rynku pracy. Przykładowo, doradcy organizacji pracodawców Konfederacji Lewiatan podkreślali, że "rygorystyczne prawo nie zachęca do stosowania tej elastycznej formy zatrudnienia" (Zalewski, 2014). Eksperci często wskazywali na zbyt daleko posuniętą odpowiedzialność pracodawców za bezpieczeństwo i higienę pracy telepracowników wykonujących pracę na przykład w domu (Mirowska-Łoskot, 2011).

Celem artykułu jest:

• weryfikacja czy wymogi i rekomendacje dotyczące telepracy zawarte w kodeksie pracy są realizowane przez pracodawców;
• weryfikacja realizacji zamierzeń ustawodawcy - na ile zostały one osiągnięte po wprowadzeniu telepracy do systemu prawa?
• wskazanie możliwych kierunków zmian w prawodawstwie w celu popularyzacji telepracy.

W pierwszym etapie badania (początek 2018 roku) autorzy wykorzystali kwestionariusz ankiety, który został wypełniony przez przedstawicieli 207 organizacji stosujących telepracę. Struktura próby według wielkości organizacji: mniej niż 10 pracowników - 12% (26 organizacji), od 10 do 49 pracowników - 17% (36 organizacji), od 50 do 249 pracowników - 27% (56 organizacji), co najmniej 250 pracowników - 43% (89 organizacji). Badanymi byli pracownicy organizacji stosujących telepracę - studenci niestacjonarnych studiów licencjackich, magisterskich i podyplomowych, w tym MBA. Badanie nie miało charakteru reprezentatywnego. Narzędziem badawczym był kwestionariusz ankiety, który przekazywano respondentom w formie papierowej. Właściwe badanie poprzedził pilotaż. W drugim etapie badania przeprowadzone zostały indywidualne wywiady z sześcioma ekspertami z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi (dyrektorzy personalni, specjaliści i konsultanci ds. HR) w celu weryfikacji wniosków płynących z badania ankietowego.

Przeprowadzone badania są o tyle specyficzne w porównaniu z badaniami telepracy prowadzonymi przez inne organizacje i naukowców, że skupiają się na weryfikacji stosowania przyjętego prawa w zakresie telepracy oraz są podstawą do zaproponowania w nim zmian. Autorzy nie spotkali się dotąd z podobnymi badaniami w naszym kraju.

Telepraca w krajowych regulacjach prawnych

Telepraca została wprowadzona do polskiego prawa w 2007 roku. Zgodnie z kodeksem pracy (Kodeks pracy, art. 67⁵ par. 1)¹, "praca może być wykonywana regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną (telepraca)". W tym samym artykule telepracownika zdefiniowano jako pracownika, "który wykonuje pracę w warunkach określonych w par. 1 i przekazuje pracodawcy wyniki pracy, w szczególności za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej".

Regulacje uwzględniają główne rozwiązania prawne i organizacyjne dotyczące:

• rodzaju umowy - umowa o pracę oraz opcjonalnie odrębna umowa określająca na przykład zakres ubezpieczenia i zasady wykorzystywania przez telepracownika sprzętu niezbędnego do wykonywania telepracy;
• sposobu wprowadzania telepracy, w tym między innymi konieczności tworzenia formalnych zasad stosowania telepracy w postaci porozumienia lub regulaminu oraz uwzględniania zasad stosowania telepracy w treści umów o pracę;
• wdrażania telepracowników, w tym między innymi zapewniania sprzętu, przeprowadzania szkoleń, określania zasad ochrony danych oraz porozumiewania się pracodawcy z telepracownikiem, określania sposobu i formy kontroli wykonywania pracy przez telepracownika.

Wprowadzenie telepracy do polskiego systemu prawa miało doprowadzić do osiągnięcia szeregu celów. W uzasadnieniu do projektu ustawy (Sejm Rzeczypospolitej Polskiej, 2007, s. 10, 11, 15, 16) oraz w informacjach później przekazywanych (Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej) wskazywano na następujące cele:

• w odniesieniu do pracowników: umożliwienie pracownikom godzenia życia zawodowego i rodzinnego prowadzące do zwiększenia aktywności zawodowej; może to być szczególnie pożądane w przypadku matek wychowujących dzieci i niechcących rezygnować z wykonywania zawodu, osób niepełnosprawnych, osób łączących pracę z nauką, pracujących w więcej niż jednym miejscu lub mieszkających w miejscowości oddalonej od miejsca pracy;
• w odniesieniu do pracodawców: zmniejszenie kosztów związanych z utrzymaniem stanowisk pracy, z absencją pracowników; uelastycznienie struktury organizacyjnej; zwiększenie efektywności pracowników; poprawa jakości pracy;
• w odniesieniu do rynku pracy: "Wzrost zatrudnienia wśród osób napotykających utrudnienia organizacyjne w wykonywaniu obowiązków zawodowych. (.) Wzrost zatrudnienia będzie dotyczył głównie osób mających kwalifikacje niezbędne do pracy, która może być wykonywana poza zakładem pracy i której wyniki mogą być przekazywane za pośrednictwem technologii informatycznych. Dotyczy to głównie stanowisk w grupie zawodów specjalistów i pracowników biurowych".

Zastosowanie regulacji prawnych dotyczących telepracy w praktyce

Zgodnie z artykułem 676 kp warunki stosowania telepracy przez pracodawcę określa się w porozumieniu zawieranym między pracodawcą i zakładową organizacją związkową lub przedstawicielami pracowników lub w regulaminie.

Wśród badanych organizacji wykorzystujących telepracę, 16% formalizowało tę formę pracy w postaci na przykład regulaminu, porozumienia. Dominowały niepisane zasady (63% badanych organizacji), najczęściej ustalane przez bezpośrednich przełożonych (odpowiednio 36%). Grupa 21% badanych organizacji nie stosowała żadnych zasad w tym zakresie. Odsetek organizacji stosujących formalne zasady telepracy rósł wraz z wielkością badanych podmiotów. Wśród najmniejszych (do 10 zatrudnionych) żaden nie stosował takiego rozwiązania, natomiast wśród dużych organizacji ten odsetek wynosił 21%.

Sceptycyzm pracodawców przed formalizowaniem zasad stosowania telepracy obserwowany jest również za granicą, choć najczęściej odsetek pracodawców zatrudniających telepracowników i stosujących takie rozwiązania jest wyższy niż w badaniu prezentowanym w artykule, na przykład w międzynarodowym badaniu WorldatWork wyniósł 37% (WorldatWork, 2015, s. 20).

Zgodnie z artykułem 677 kp warunki wykonywania telepracy są zapisywane w umowie o pracę - przy zawieraniu umowy (dla nowo zatrudnianej osoby) lub w trakcie zatrudnienia jako porozumienie stron (Sobczyk, 2009, s. 74, 80). Tymczasem wśród badanych organizacji wykorzystujących telepracę jedynie 10% stosowało tę zasadę; 61% respondentów stwierdziło, że tak się nie dzieje, 28% respondentów nie posiadało wiedzy na ten temat. Odsetek organizacji kodyfikujących telepracę w umowie o pracę był więc nawet niższy od odsetka organizacji formalizujących warunki stosowania telepracy w porozumieniu lub w regulaminie. Zapis w umowie o pracę nie pojawiał się w badanych mikroprzedsiębiorstwach, natomiast w pozostałych podmiotach wykorzystywany był z podobną częstotliwością przez 11-13% badanych organizacji.

Szczegółowe zasady korzystania z telepracy - zarówno formalne, jak i nieformalne - najczęściej obejmowały:

• wykorzystywane oprogramowanie - 40% organizacji stosujących telepracę;
• sposób porozumiewania się ze współpracownikami, klientami itd. - 39%;
• zasady bezpieczeństwa informacji - 38%;
• godziny pracy telepracownika - 34%;
• sposób postępowania w przypadku problemów technicznych - 21%;
• sposób kontrolowania telepracowników - 18%.

Kodeks pracy odnosi się do przeprowadzania szkoleń telepracowników. Artykuł 6711 kp dotyczy szkoleń w zakresie obsługi sprzętu, z kolei artykuł 6712 kp - instruktażu i szkolenia w zakresie zasad ochrony danych przekazywanych telepracownikowi. Oba artykuły wskazują jednak na fakultatywny charakter szkoleń. W badaniu jedynie 30% respondentów potwierdziło, że ich pracodawcy zapewniają takie szkolenia dla telepracowników. Wydaje się, że wśród pracodawców panuje niepisane założenie, że jeżeli pracownik potrafi obsługiwać komputer i korzystać z internetu, to może świadczyć telepracę bez większego przygotowania.

Eksperci podkreślają, że szkoleniami warto obejmować nie tylko telepracowników, ale również ich przełożonych (Salmon, Allan, Giles, 2000, s. 135). Jest to o tyle istotne, że sposób zarządzania telepracownikami różni się od zarządzania pracownikami wykonującymi swoje obowiązki w siedzibie pracodawcy. Co więcej, to przełożeni telepracowników często hamują wdrażanie telepracy, między innymi ze względu na brak znajomości skutecznych narzędzi zarządzania telepracownikami. Tymczasem odsetek respondentów potwierdzających prowadzenie takich szkoleń w badanych organizacjach jest niewielki (19%).

W kodeksie pracy docenia się wagę bezpieczeństwa danych, które przekazywane są pomiędzy pracodawcą a telepracownikiem. Zgodnie z artykułem 6712 kp pracodawca określa zasady ochrony danych przekazywanych telepracownikowi oraz przeprowadza, w miarę potrzeb, instruktaż i szkolenie w tym zakresie. Telepracownik potwierdza na piśmie zapoznanie się z zasadami ochrony danych oraz jest obowiązany do ich przestrzegania. Wśród badanych organizacji był to najczęściej praktykowany warunek, jednak należy podkreślić, że spełniany przez mniej niż połowę badanych organizacji (42%). Jest to niepokojące, gdyż telepracownicy mają często dostęp do informacji wrażliwych. Brak odpowiedniego podejścia do bezpieczeństwa danych może stanowić istotny czynnik ryzyka wdrażania telepracy.

Ustawodawca w artykule 6711 kp sugeruje pracodawcom określenie dodatkowych warunków wykonywania telepracy, które można sformalizować w odrębnej umowie z pracownikiem:

• zasady porozumiewania się pracodawcy z telepracownikiem, w tym sposób potwierdzania obecności telepracownika na stanowisku pracy;
• sposób i formę kontroli wykonywania pracy przez telepracownika w domu.

Także te warunki były rzadko formalizowane - jedynie 26% organizacji kodyfikowało zasady porozumiewania się pracodawcy z telepracownikiem, a 22% organizacji - kwestie związane z kontrolowaniem telepracowników.

Wykorzystanie telepracy a zamierzenia ustawodawcy

W największym przeprowadzonym przed 2007 rokiem badaniu na reprezentatywnej próbie 1000 przedsiębiorstw usługowych telepracę stosowało jedynie 16% badanych przedsiębiorstw; należy jednak zaznaczyć, że w tej grupie 66% zatrudniało tylko jednego telepracownika, a 28% - od dwóch do pięciu (PARP, 2006).

Badania prowadzone po roku 2007 nie potwierdzają istotnego wzrostu liczby telepracowników w Polsce. W badaniu Instytutu Pracy i Spraw Socjalnych zrealizowanym w 2009 roku na próbie 750 przedsiębiorstw telepracę stosowało jedynie 7,7% firm (Kryńska, 2009, s. 144-146). W 2010 roku MillwardBrown SMG/KRC przeprowadził badanie na próbie 800 respondentów właścicieli i kadry kierowniczej mikro-, małych oraz średnich przedsiębiorstw. W tej próbie jedynie 12,9% firm zatrudniało telepracowników (Enterprise Europe Network). W 2011 roku Polska Konfederacja Pracodawców Prywatnych Lewiatan zleciła badanie dotyczące znajomości i zastosowania rozwiązań elastycznego rynku pracy, w tym telepracy. Badanie przeprowadzone na próbie 200 firm i 500 pracowników wykazało, że jedynie 3% badanych firm stosowało telepracę. Badania dotyczące zdalnej pracy prowadzi Eurostat. W 2014 roku odsetek badanych pracujących Polaków, którzy często wykonywali obowiązki zawodowe w domu wyniósł 4,6% (Hajec, 2015) - można zakładać, że istotna część z nich była telepracownikami. Ciekawe wnioski przynoszą międzynarodowe badania wykorzystania elastycznych form pracy (IDC, 2016, s. 13). Udział organizacji umożliwiających swoim pracownikom zdalną pracę (ale także elastyczne godziny pracy) spośród 16 badanych europejskich krajów był najniższy w Polsce.

Z drugiej strony, opinie pracowników organizacji stosujących telepracę, badanych przez autorów artykułu, świadczą o wzroście skali wykorzystania tej formy organizacji pracy. Ankietowani w wielu przypadkach dostrzegali zwiększenie liczby telepracowników w swoich organizacjach, zarówno w ciągu ostatniego roku, jak i ostatnich trzech lat². Wśród analizowanych organizacji - w zależności od badanego okresu - 44-49% zwiększało wykorzystanie telepracy, a 48-53% utrzymywało liczbę telepracowników na stabilnym poziomie. Minimalny odsetek badanych organizacji zmniejszał skalę wykorzystania telepracy.

Należy jednak podkreślić, że w badanych firmach telepracę wykonywało jedynie wąskie grono zatrudnionych. W 63% organizacji stosujących telepracę jedynie nieliczne osoby były telepracownikami, w 27% - spora część załogi, a w 10% - większość lub cała załoga. Taką prawidłowość potwierdzają inne badania (np. IDC, 2016, s. 16³). Telepraca jest zazwyczaj traktowana w przedsiębiorstwach jako uzupełniająca, a nie podstawowa forma organizacji pracy i dotyczy bardzo niewielkiej części zatrudnionych. Trudno więc oczekiwać w przewidywalnej perspektywie czasu "umasowienia" telepracy.

Jednym z zamierzeń ustawodawcy był wzrost zatrudnienia wśród osób napotykających utrudnienia organizacyjne w wykonywaniu obowiązków zawodowych. Dotychczas prowadzone w Polsce badania ilościowe poświęcone telepracy nie zawierają statystyk w podziale na różne grupy społeczne. W badaniu przeprowadzonym przez autorów artykułu zidentyfikowano takie osoby. Wśród respondentów-telepracowników bardzo rzadko pojawiały się kategorie osób wskazane wprost w uzasadnieniu do zmian prawa jako beneficjenci wprowadzenia telepracy do kodeksu pracy: osoby, którym telepraca ułatwia sprawowanie opieki nad małym dzieckiem (8% badanej próby), osoby mieszkające w miejscowości oddalonej od miejsca pracy (8%) oraz osoby niepełnosprawne (1%). Potwierdza to opinię (Spytek-Bandurska, 2015, s. 70-77) o niewykorzystanym potencjale telepracy między innymi dla kobiet wychowujących dzieci, osób niepełnosprawnych oraz mieszkańców wsi.

Należy zadać pytanie, czy zamierzenia ustawodawcy można uznać za osiągnięte? Liczba postawionych celów była ambitna, niestety postawionym celom nie towarzyszyły mierniki wraz z oczekiwanymi wartościami, co utrudnia ocenę stopnia ich realizacji. Można jednak domniemywać, że ustawodawcy zależało na jakościowej zmianie, czyli istotnej popularyzacji telepracy. Niestety w świetle badań trudno uznać, że do takiej istotnej zmiany doszło, pomimo iż od 2007 roku upłynęło sporo czasu. Nie widać również szczególnego efektu wśród osób napotykających utrudnienia organizacyjne w wykonywaniu obowiązków zawodowych.

Z czego wynika tak niska popularność telepracy w Polsce na tle innych krajów europejskich? Barierą w popularyzacji tej formy organizacji pracy nie są ani dostępność technologii, ani nastawienie pracowników. Odbiór telepracy wśród zatrudnionych w naszym kraju jest pozytywny (por. Ipsos, 2011, s. 9). Wydaje się, że kluczowe znaczenie ma postawa pracodawców. Istniejące prawo w ograniczonym stopniu zachęca ich do wdrażania tej formy organizacji pracy, a w niektórych przypadkach nawet skutecznie zniechęca (odpowiedzialność za bezpieczeństwo i higienę pracy). Do ciekawych wniosków prowadzi porównanie państw UE (Eurofound, 2017, s. 6), w których telepraca jest stosowana najczęściej (Dania, Szwecja, Holandia, Wielka Brytania, Luksemburg), z tymi, w których jest ona wykorzystywana najrzadziej (Włochy, Grecja, Czechy, Polska, Słowacja). Kultury narodowe tej pierwszej grupy charakteryzują się niskim dystansem władzy (Hofstede, Hofstede, 2007, s. 57), podczas gdy drugą grupę cechuje średni lub duży dystans władzy. Potwierdza to spostrzeżenia badaczy (np. Perez, Sanchez, de Luis Carnicer, 2002, s. 776; Eurofound, 2015, s. 77), że środowiskiem, w którym telepraca rozwija się najszybciej są organizacje o dość luźnej hierarchii, w których menedżerowie rozliczają pracowników za efekty pracy, a nie za obecność, a zatrudnieni mają znaczną autonomię. Tymczasem wiele polskich organizacji zarządzanych jest w odmienny sposób, a zaufanie pracodawców do pracowników jest niskie. Dodatkowo warto wskazać, że o ile w krajach Europy Zachodniej aktywnie i systematycznie promuje się telepracę wśród organizacji od około dwudziestu lat, to w Polsce podejmowano jedynie pojedyncze inicjatywy w ostatnich latach.

Możliwe kierunki zmian regulacji prawnych

Od czasu wprowadzenia telepracy w kodeksie pracy w 2007 roku nie wprowadzano w ustawie żadnych zmian. Nie oznacza to jednak, że przepisy dobrze odpowiadają potrzebom rynku pracy. Przeciwnie, w ostatnich latach kilkukrotnie podejmowano dyskusje i tworzono projekty zmian prawa, na przykład w 2011 roku, latach 2014-2015, w 2017 roku (Zalewski, 2014; Guza, 2017). Potwierdza to ocenę, że przepisy w istotnej części nie przystają do zmieniającego się rynku pracy, organizacji pracy przez pracodawców oraz możliwości techniki. Wydaje się, że w pracach nad regulacjami prawnymi skupiono się na ochronie interesów pracowników, zbyt mało wagi przywiązując do zachęcania pracodawców do stosowania telepracy.

Wśród możliwych kierunków zmian w prawodawstwie warto rozważyć następujące:

1. Regulacje dotyczące obowiązków pracodawców powinny dopuszczać nieregularność świadczenia telepracy. Zapisany w kodeksie pracy wymóg regularności korzystania z tej formy organizacji pracy jest w pewnym stopniu sprzeczny z elastycznym charakterem telepracy. W praktyce w niektórych okresach telepraca może być wykorzystywana bardzo intensywnie, a w innych - wcale. Dotychczasowy zapis kodeksowy wyklucza również telepracę "awaryjną" z domu.
2. Ograniczenie odpowiedzialności pracodawców za bezpieczeństwo i higienę pracy telepracownika w lokalizacjach, w których wpływ pracodawcy jest bardzo ograniczony (na przykład dom, kawiarnia, podróż). Taka zmiana może być powiązana z wprowadzeniem dodatkowych ubezpieczeń dla telepracowników.
3. Wsparcie wybranych grup społecznych, dla których telepraca może stanowić szansę zaistnienia lub powrotu na rynek pracy. W szczególności dotyczy to osób niepełnosprawnych, osób opiekujących się dziećmi i innymi członkami rodzin, osób mieszkających na terenach wiejskich, osób starszych.
4. Wprowadzenie wzorem innych państw zachęt finansowych, na przykład subsydiów dla pracodawców wdrażających telepracę (Węgry), ograniczenia składek na ubezpieczenie społeczne dla telepracowników (Holandia) (por. Baltina, 2012, s. 10).
5. Szersze wykorzystanie telepracy przez pracowników administracji publicznej. Takie rozwiązanie funkcjonuje od 2010 roku w USA, gdzie jednostki administracji publicznej są zobowiązane do stworzenia polityki telepracy zapewniającej pracownikom możliwość korzystania z tej formy organizacji pracy (Telework Enhancement Act, 2010).

Zmiany w prawodawstwie oczywiście nie spowodują, że udział telepracowników wśród zatrudnionych w Polsce osiągnie na przykład poziom państw skandynawskich. Kluczową barierą jest, zdaniem autorów artykułu, kultura narodowa. Tym niemniej usunięcie takich zapisów z kodeksu pracy, które są barierą w stosowaniu telepracy, może zachęcić pracodawców, którzy już są zainteresowani telepracą, ale na przykład obawiają się odpowiedzialności za bezpieczeństwo i higienę pracy telepracownika.

Podsumowanie

Przeprowadzone badanie potwierdza, że istnieje znaczna rozbieżność między krajowym prawem dotyczącym telepracy a praktyką rynku pracy. Niewiele badanych organizacji korzystało z wprowadzonych w 2007 roku przepisów. Dominowały nieformalne zasady regulowania telepracy, niekiedy obowiązujące w całej organizacji, ale częściej na poziomie danej komórki organizacyjnej. Nie więcej niż 10% badanych organizacji korzystających z telepracy - przede wszystkim średnich i dużych - stosowało stworzone w tym zakresie przepisy prawa.

Wydaje się, że ustawodawca wprowadzając w 2007 roku telepracę do kodeksu pracy wykazał się dużą ostrożnością, co doprowadziło do nadmiernego rygoryzmu przepisów prawa pracy, stając się barierą wdrażania telepracy. Jednocześnie przyjęte rozwiązania skupiają się na ochronie pracowników, w niewielkim stopniu zachęcając pracodawców do stosowania tej formy organizacji pracy, a w niektórych obszarach - nawet ich do tego zniechęcając.

Można pokusić się o wniosek, że telepraca, będąc elastyczną formą zatrudnienia, z trudem poddaje się nieelastycznym regulacjom prawnym. Biorąc jednak pod uwagę zmieniającą się sytuację na rynku pracy, potrzeba zmian w prawie staje się coraz pilniejsza. Na rynek wkraczają pracownicy pokolenia Y, którym dużo bardziej zależy na elastyczności pracy niż ich starszym kolegom. W globalnym badaniu "The 2016 Deloitte Millennial Survey" (Deloitte, 2016, s. 22) trzech na czterech respondentów z pokolenia Y na świecie chciałoby mieć możliwość pracy z domu lub innego miejsca, w którym są najbardziej produktywni. Trudności w pozyskiwaniu na rynku pracy tak zwanych talentów będą skłaniać pracodawców do częstszego stosowania elastycznych form organizacji pracy, w tym telepracy. Warto, aby prawo nadążało za potrzebami pracodawców i pracowników.

Bibliografia

• Baltina, I. (2012). Overview on European policies on TELEWORK. Riga Technical University.
• Deloitte (2016). The 2016 Deloitte Millennial Survey. Pobrane z: https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/global/Documents/About-Deloitte/gx-millenial-survey-2016-exec-summary.pdf
• Enterprise Europe Network. Pobrane z: http://een.org.pl/index.php/rynki-zagraniczne-archiwum/blind_style/1/page/15/articles/telepraca-w-polskich-przedsiebiorstwach---wyniki-badan.html
• Eurofound (2015). New forms of employment. Luxembourg: Publications Office of the European Union.
• Eurofound (2017). Work-life balance and flexible working arrangements in the European Union. Dublin.
• EUR-Lex. Pobrane z: http://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/?uri=LEGISSUM:c10131.
• Guza, Ł. (2017). Telepraca - ważne zmiany w nowym Kodeksie pracy. Dziennik Gazeta Prawna. 20.10.2017. Pobrane z: http://kadry.infor.pl/kadry/inne_formy_zatrudnienia/telepraca/765081,Telepraca-wazne-zmiany-w-nowym-Kodeksie-pracy.html
• Hajec, M. (2015). Czy telepraca poprawia efektywność pracowników? Pobrane z: https://rynekpracy.pl/artykuly/czy-telepraca-poprawia-efektywnosc-pracownikow
• Hofstede, G., Hofstede, G.J. (2007). Kultury i organizacje. Warszawa: Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne.
• IDC (2016). Future people. Workplace Evolution in the Age of Digital Transformation. Pobrane z: www.idc.com.
• Ipsos (2011). Global @dvisor, Telecommuting Citizens in 24 Countries Assess Working Remotely for a Total Global Perspective. Pobrane z: www.ipsos.com.
• Kryńska, E. (red., 2009). Flexicurity w Polsce. Diagnoza i rekomendacje. Raport końcowy z badań. Warszawa: Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej.
• Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. (2007). Telepraca trafi do Kodeksu pracy. Pobrane z: hhttps://archiwum.mpips.gov.pl/aktualnosci-wszystkie/art,5536,4531,telepraca-trafi-do-kodeksu-pracy.html
• Mirowska-Łoskot, U. (2011). Przepisy bezpieczeństwa i higieny pracy blokują rozwój telepracy. Dziennik Gazeta Prawna. 19.05.2011. Pobrane z: http://praca.gazetaprawna.pl/wywiady/515232,przepisy-bezpieczenstwa-i-higieny-pracy-blokuja-rozwoj-telepracy.html
• PARP (2006). Telepraca. Ogólnopolski program promocji i szkoleń dla przedsiębiorców. Warszawa.
• Perez, M.P., Sanchez, A.M., de Luis Carnicer, M.P. (2002). Benefits and barriers of telework: perception differences of human resources managers according to company's operations strategy. Technovation, 22, 775-783.
• PGI (2016). PGI Global Telework Survey. Pobrane z: https://www.pgi.com/resources/infographics/2016-global-telework-survey/
• Salmon, G., Allan, J., Giles, K. (2000). Training and development for online working in: K. Daniels, D. Lamond, P. Standen (ed.). Managing Telework. Perspectives from Human Resource Management and Work Psychology. London: Thomson Learning Business Press.
• Sejm Rzeczypospolitej Polskiej (2007). RM 10-45-07, Uzasadnienie projektu ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, druk nr 1684.
• Sobczyk, A. (2009). Telepraca w prawie polskim. Warszawa: Oficyna Wolters Kluwer.
• Sowińska-Milewska, D. (2002). Telepraca a kobiety - z doświadczeń projektów Fundacji Centrum Promocji Kobiet, w: Szewczyk, A. (red.). Telepraca - szansą czy zagrożeniem na rynku pracy? Szczecin: Wydawnictwo Naukowe Uniwersytetu Szczecińskiego.
• Spytek-Bandurska, G. (2015). Telepraca jako nietypowa forma zatrudnienia w Polsce. Aspekty prawne i społeczne. Warszawa: Oficyna Wydawnicza Aspra.
• Telework Enhancement Act. (2010). Public Law 111-292.
• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 roku. Kodeks pracy (Dz.U. z 2018 r., poz. 917).
• WorldatWork (2015). Trends in Workplace Flexibility, Scottsdale. Pobrane z: https://www.worldatwork.org/dA/10dc98de55/Trends%20in%20Workplace%20Flexibility%20-%202015.pdf
• Zalewski, T. (2014). Telepraca do korekty. Resort pracy przygotowuje zmiany. Dziennik Gazeta Prawna. 24.04.2014. Pobrane z: http://serwisy.gazetaprawna.pl/praca-i-kariera/artykuly/792587,telepraca-do-korekty-resort-pracy-przygotowuje-zmiany.html