Abstrakt

Praca zdalna identyfikowana w literaturze jako elastyczna forma zatrudnienia jest przedmiotem zainteresowania zarówno badaczy, jak i przedstawicieli praktyki gospodarczej. Wyrażone jest ono przede wszystkim rosnącym trendem liczby publikacji, ale także nagłym wzrostem popularności hasła ‘praca zdalna’ wśród osób poszukujących takiej formy pracy. W przedstawionym artykule podjęto próbę identyfikacji różnic w obszarach związanych z działaniami preparacyjnymi, implementacją i rodzajem zasad dotyczących realizacji pracy zdalnej na wybranej grupie organizacji w Polsce. Ponadto, na podstawie dotychczasowych doświadczeń respondentów, zidentyfikowano zalety i ograniczenia pracy zdalnej. Postępowanie empiryczne zrealizowano w kwietniu 2020 roku, w trakcie trwania stanu epidemii w Polsce, na przypadkowo dobranej grupie 117 organizacji. W rezultacie badania dostrzeżono rozbieżności obejmujące możliwość realizowania tej formy pracy przed i w trakcie COVID-19. Ponadto wskazano, że zasady realizacji pracy zdalnej w większości organizacji nie zostały ustalone lub mają charakter niepisany (niesformalizowany).

Słowa kluczowe: praca zdalna, telepraca, stopień wykorzystania telepracy, COVID-19, pandemia, koronawirus

Wprowadzenie

W ostatnich latach wiele artykułów naukowych rozpoczynało się od podkreślenia turbulentnego charakteru otoczenia współczesnych organizacji, implikującego konieczność projektowania wysoce elastycznych systemów funkcjonowania oraz struktur organizacyjnych. Rekonfiguracja formuł systemowych w kierunku ich uelastycznienia miała zapewnić przedsiębiorstwom zdolność dynamicznego odpowiadania na impulsy o charakterze endo- i egzogenicznym, wywołane przede wszystkim czynnikami społecznymi, ekonomicznymi oraz rozwojem technologii informatycznej i komunikacyjnej. W 2020 roku kolejnym czynnikiem determinującym poszukiwania rozwiązań uelastyczniających formy pracy okazało się zagrożenie epidemiologiczne. Warto zatem podjąć próbę odpowiedzi na trzy pytania: Jakie działania związane z implementacją pracy zdalnej zostały podjęte w organizacjach przed epidemią COVID-19 w Polsce? Czy organizacje były przygotowane na kryzys i możliwość wykorzystania pracy zdalnej? Jak zmieniło się postrzeganie pracy zdalnej przez pracowników w kontekście jej zalet i ograniczeń w trakcie COVID-19 w porównaniu do okresu przed epidemią?

Stan epidemii związany z rozprzestrzenianiem się koronawirusa SARS-CoV-2, wywołującego chorobę zakaźną układu oddechowego definiowaną jako COVID-19 (ang. Coronavirus Disease 2019) (Zheng i in., 2020), został wprowadzony w Polsce 20 marca 2020 roku (Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości [PARP], 2020). Katalog regulacji prawnych związanych z restrykcjami dotyczącymi funkcjonowania organizacji w wybranych sektorach gospodarki znacząco wpłynął na ograniczenia możliwości wykonywania pracy stacjonarnej. Stanowiło to punkt wyjścia do implementacji elastycznej formy pracy identyfikowanej w literaturze jako praca zdalna, telepraca, praca w domu, e-praca lub teleaktywność. Z kolei w terminologii anglojęzycznej stosowane są takie pojęcia jak: teleworking, telecommuting, ework, mobile working, remote working, home office, work from home, virtual working (Ślązak, 2012, s. 220).

Problematyka związana z uelastycznionymi formami pracy była szeroko dyskutowana zarówno w zagranicznym, jak i polskim piśmiennictwie. W tym miejscu trzeba podkreślić, że zidentyfikowano niewiele prac wiążących telepracę z kryzysami. Zakwalifikowano do nich: charakterystykę planów na wypadek epidemii na przykładzie organizacji azjatyckich (Einhorn, 2003) oraz ocenę wpływu kryzysu gospodarczego w kontekście rozwoju telepracy (Radwan, 2009).

Praca zdalna w przestrzeni gospodarczej polskich organizacji nie jest pojęciem nowym. Identyfikuje się ją jako elastyczną formę pracy, umożliwiającą pracownikom realizację działań poza organizacją. W badaniu opublikowanym przez Eurostat w 2020 roku wskazano kraje, w których udział pracy zdalnej wśród pracowników zatrudnionych w oparciu o umowę o pracę był najwyższy. Zakwalifikowano do nich: Holandię, Finlandię, Luksemburg i Austrię (Eurostat, 2020).

W większości opublikowane badania dotyczyły pracy zdalnej przed stanem epidemii, zatem zasadne wydaje się podjęcie próby oceny stopnia implementacji tej formy pracy w kontekście identyfikacji zasad, ich rodzaju i poziomu wdrożenia oraz realizacji działań przygotowawczych, uwzględniając dwa okresy: przed i w trakcie COVID-19.

Celem głównym artykułu jest podjęcie próby oceny stopnia implementacji zdalnej formy pracy przez organizacje w Polsce. Ponadto w artykule sformułowano cele cząstkowe przecinające się w dwóch płaszczyznach: teoriopoznawczej (TA) i empirycznej (EA). TA1: Określenie istniejącego stanu wiedzy dotyczącego stosowania pracy zdalnej w organizacjach i przyjęcie odpowiedniej perspektywy teoretycznej do realizacji badania empirycznego. EA1: Ocena różnic w wykonywaniu pracy zdalnej w okresie przed epidemią COVID-19 i w jej trakcie. EA2: Identyfikacja zasad formułowanych w organizacjach dotyczących pracy zdalnej. EA3: Ocena działań o charakterze preparacyjnym związanych z implementacją pracy zdalnej w badanej grupie organizacji.

Ilościowa analiza bibliometryczna

W tej części badania zweryfikowano następujące wskaźniki bibliometryczne: liczbę publikacji, liczbę cytowań oraz współczynnik Hirscha (h-index) na podstawie polskojęzycznej literatury przedmiotu w oparciu o bazę wiedzy Publish or Perish (tabela 1). Ograniczenie do polskiego piśmiennictwa zdeterminowane było sformułowanymi celami badawczymi skoncentrowanymi na przedstawieniu opisywanej problematyki na przykładzie rynku pracy w Polsce.

Na rysunku 1 przedstawiono sumaryczne zestawienie wskaźnika liczby publikacji i liczby cytowań z wykorzystaniem nieparametrycznej regresji lokalnie ważonej, identyfikowanej w literaturze jako LOESS (Cleveland i Devlin, 1988).

Od 2013 roku dostrzegalny jest spadek liczby publikacji, w których zawarto słowo kluczowe 'telepraca' i zwiększenie częstotliwości występowania terminu 'praca zdalna', co może świadczyć o powolnym zastępowaniu w polskim piśmiennictwie pierwszego z wymienionych pojęć przez drugie.

Systematyczny przegląd literatury przedmiotu

W jednym z pierwszych polskojęzycznych opracowań w 1996 roku podjęto problematykę aspektów humanizacyjnych telepracy (Lipka, 1996) oraz aspektów prawno-społecznych w kontekście nowoczesnej wówczas formy zatrudnienia (Chobot, 1996). W literaturze przedmiotu praca zdalna identyfikowana była jako nowy sposób organizacji pracy (Najmiec, 2003), system pracy (Tokar, 2018) lub nowa forma pracy (Kurkus-Rozowska i Konarska, 2002).

Przegląd definicji pracy zdalnej i ewolucji pojęcia telepraca były już szeroko przedstawione w wielu pracach (m.in. Hauk, 2008; Jeran, 2016; Ślązak, 2012; Wróbel i Jendza, 2018a). Telepraca w tym artykule definiowana jest jako praca, która "może być wykonywana regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną (telepraca). Telepracownikiem jest pracownik, który wykonuje pracę (...) i przekazuje pracodawcy wyniki pracy, w szczególności za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej" (Ustawa z dnia 26 czerwca 1974, art. 67, § 1 i 2. Kodeks pracy).

Ilościowa analiza bibliometryczna i przegląd polskiego piśmiennictwa umożliwiły wskazanie czterech głównych obszarów zainteresowania badaczy dotyczących pracy zdalnej. Pierwszy to zbiór opracowań opisujących problematykę pracy zdalnej w kontekście aspektów prawnych. Zakwalifikowano do niego prace licznych autorów (Cisło, 2012; Karbowska, 2008; Krzyśków, 2005; Krzyśków i Konarska, 2007; Kurkus-Rozowska i Konarska, 2002; Pietrzak, 2011; Sobczyk, 2009). Drugi obszar dotyczył oddziaływania pracy zdalnej w aspektach psychospołecznych (Najmiec, 2007; Sęczkowska, 2019), prawnych i społecznych (Spytek-Bandurska, 2015), psychopatologii telepracy (Sowińska, 2014), dehumanizacji (Makowiec i Mikuła, 2014) oraz spojrzenia na pracę zdalną w kontekście sukcesu tej formy zatrudnienia na tle uwarunkowań psychologicznych, społecznych i organizacyjnych (Najmiec, 2003). Kolejnym zidentyfikowanym obszarem były opracowania dotyczące charakterystyki możliwości, korzyści i ograniczeń wynikający z wykorzystania tej formy pracy. Zakwalifikowano do niego m.in. prace takich autorów jak: Anna Cierniak-Emerych (2009), Bożena Kurkus-Rozowska i Maria Konarska (2002), Olga Łodyga (2007), Beata Szluz (2013) oraz Jolanta Twardowska (2016). Ostatni - czwarty obszar związany był z charakterystyką narzędzi wspomagających pracę zdalną, takich jak narzędzia zdalnej kontroli czasu pracy na przykładzie projektów IT (Muszyńska i Swacha, 2014) lub wspomagających rozwój telepracy (Bąkała i Niedźwiedziński, 2010; Karaszewska, 2009; Trziszka, 2017).

Identyfikacja trendów zmian w poszukiwaniu informacji na temat pracy zdalnej

W tej sekcji artykułu przedstawiono - z wykorzystaniem narzędzia Google Trends - stopień zainteresowania hasłem 'praca zdalna' w przestrzeni rzeczywistości gospodarczej. Zaprezentowane dane dotyczą wyszukiwań użytkowników przeglądarki Google w Polsce we wszystkich dostępnych kategoriach aplikacji, w okresie od 2 lutego do 14 kwietnia 2020 roku (rysunek 2).

W badanym okresie popularność hasła 'praca zdalna' rosła (rysunek 2). Z obserwacji danych przedstawionych na rysunku 2 wynika, że termin 'praca zdalna' jest pojęciem znacznie częściej wyszukiwanym w przeglądarce Google niż termin 'telepraca' (rysunek 2). Największą popularność hasła 'praca zdalna' odnotowano po zamknięciu żłobków, przedszkoli, szkół i uczelni w Polsce (12 marca 2020 r.). Następny wzrost liczby wyszukiwań hasła 'praca zdalna' to okres po zamknięciu granic Polski dla ruchu lądowego i lotniczego (od 15 marca 2020 roku).

Z wykorzystaniem Google Trends podjęto próbę identyfikacji haseł towarzyszących wyszukiwaniom związanym z pracą zdalną. Najpopularniejsze frazy z wyszukiwarki Google przedstawiono w tabeli 2.

Należy w tym miejscu podkreślić, że poziom zainteresowania hasłami przedstawionymi w tabeli 2 dotąd był niski lub nigdy wcześniej nie były one wyszukiwane.

Metody badawcze i charakterystyka próby badawczej

Postępowanie empiryczne zrealizowano z wykorzystaniem metody sondażowego badania opinii w dniach 13 i 14 kwietnia 2020 r. w trakcie trwania stanu epidemii w Polsce. Respondenci zostali dobrani techniką nieprobabilistyczną z wyborem przypadkowym. W tym miejscu trzeba podkreślić, że w badaniu uwzględniono tylko poprawnie wypełnione i odesłane kwestionariusze, w których respondenci zadeklarowali pracę zdalną w trakcie epidemii COVID-19 w Polsce. Z 200 zaproszeń wysłanych do pracowników różnych organizacji otrzymano zwrot 117 poprawnie uzupełnionych kwestionariuszy. Respondenci, którzy nie wykonywali pracy w formie zdalnej, jako przyczynę wskazywali opiekę nad dzieckiem do 8. roku życia, brak możliwości wykonywania pracy zdalnie, urlop wypoczynkowy oraz - mimo możliwości pracy zdalnej - brak zgody przełożonego na taką formę. Warto podkreślić, że w raporcie opublikowanym przez Devire na pytanie dotyczące głównych barier implementacji pracy zdalnej respondenci w zdecydowanej większości wskazywali odpowiedzi, że związane jest to z charakterem wykonywanych obowiązków (83%) oraz brakiem sprzętu elektronicznego dla wszystkich pracowników (10%) (Devire, 2020).

Narzędzie badawcze w postaci kwestionariusza zostało wysłane do respondentów techniką CAWI (ang. computer-assisted web interview) z wykorzystaniem aplikacji Google Forms. Kwestionariusz zawierał 13 pytań oraz metryczkę i został załączony do niniejszego artykułu (Załącznik 1).

W badaniu wzięły udział: mikroorganizacje (10), małe organizacje (24), średnie organizacje (27) oraz duże organizacje (56). Przedsiębiorstwa reprezentowały m.in. branże: IT i nowe technologie (27), bankowość, finanse i ubezpieczenia (22), edukacja, szkolenia i organizacja eventów (22) oraz handel hurtowy i detaliczny (10).

Z kolei struktura respondentów została scharakteryzowana według następujących parametrów: wiek, rodzaj umowy o pracę, wymiar czasu pracy i stanowisko. Wśród badanych największy udział odnotowano w grupie osób pracujących w oparciu o umowę o pracę (83), następnie pracujących na umowę-zlecenie (25) a najmniejszy w grupie składającej się z samozatrudnionych i działających na podstawie umów B2B (9). Zdecydowana większość respondentów pracowała w wymiarze pełnego etatu (101), natomiast pozostałe odpowiedzi (16) dotyczyły wymiarów mniejszych niż cały etat.

Rezultaty i dyskusja

W pierwszej kolejności podjęto próbę zidentyfikowania pojęć wykorzystywanych przez respondentów do opisywania formy pracy poza miejscem zatrudnienia. W kwestionariuszu wskazano następujące odpowiedzi: praca zdalna (39), praca z domu (24) i telepraca (8). W tym miejscu warto podkreślić, że pomimo możliwości wpisania dodatkowych terminów, respondenci nie wskazali innych stosowanych w organizacjach pojęć.

W tabeli 3 przedstawiono rozkład odpowiedzi na pytanie o rodzaj zadań realizowanych w trakcie pracy zdalnej. Najczęściej wybierano odpowiedź dotyczącą zadań związanych z komunikacją z interesariuszami organizacji w formie telefonicznej lub za pośrednictwem poczty e-mail.

W tym miejscu trzeba podkreślić, że w odpowiedziach respondentów nie odnotowano wielozadaniowości, o czym świadczy fakt, że mimo możliwości zaznaczania kilku odpowiedzi, w zdecydowanej większości wybierali jedną.

Na rysunku 3 przedstawiono rozkład odpowiedzi na pytanie dotyczące formalizacji zasad związanych z wykonywaniem pracy zdalnej w badanych organizacjach. Inspiracją do zadania pytania obejmującego identyfikację zasad realizacji pracy zdalnej były rozważania innych autorów na temat regulacji prawnych telepracy w kontekście praktyk rynku pracy (Wróbel i Jendza, 2018b).

Sumaryczne zestawienie odpowiedzi wskazuje, że funkcjonowanie niesformalizowanych zasad dotyczących telepracy zadeklarowano w 48 organizacjach (41,03% badanej grupy jednostek). Podobne wyniki uzyskano w innym badaniu, z zaznaczeniem, że niepisane zasady ustalone przez przełożonego obowiązywały głównie w małych organizacjach. Autorzy badania wskazali także dominujący udział niepisanych zasad, które zadeklarowało 63% badanych organizacji (Wróbel i Jendza, 2018b). Z kolei na rysunku 4 przedstawiono rozkład odpowiedzi dotyczących zakresu formalnych i nieformalnych zasad związanych z wykonywaniem pracy zdalnej oraz czasu ich implementacji w organizacji (przed epidemią COVID-19 lub w jej trakcie) (rysunek 4).

Analiza danych przedstawionych na rysunku 4 umożliwiła sformułowanie wniosku, że w większości badanych organizacji zasady realizacji pracy zdalnej nie zostały w ogóle sformułowane. W badaniu przeprowadzonym przez Piotra Wróbla i Dorotę Jendzę wskazano, że zarówno formalne, jak i nieformalne zasady pracy obejmowały najczęściej: wykorzystanie oprogramowania (40%), sposób porozumiewania się zarówno z klientami, jak i współpracownikami w organizacji (39%), bezpieczeństwo informacji (38%), godziny pracy telepracownika (34%), postępowanie w przypadku problemów technicznych (21%) oraz sposób kontrolowania telepracowników (18%) (Wróbel i Jendza, 2018b). Ponadto na rysunku 4 na uwagę zasługuje odpowiedź dotycząca konieczności zgłaszania przyczyny realizowania pracy zdalnej (21% respondentów) przed COVID-19. Respondenci wskazali także obszary, które przed pandemią miały mniejszy udział odpowiedzi niż w jej trakcie i obejmowały: bezpieczeństwo związane z ochroną danych, godziny pracy zdalnej oraz sposób kontroli pracy zdalnej.

Następnie zapytano respondentów o rodzaje działań o charakterze preparacyjnym umożliwiające zastosowanie pracy zdalnej w badanych organizacjach. Odpowiedzi na to pytanie przedstawiono na rysunku 5.

W zdecydowanej większości badanych jednostek działania preparacyjne nie zostały podjęte przed 20 marca 2020 roku. Zaledwie w 20 organizacjach testowano ewentualność pracy zdalnej na wypadek kryzysu uniemożliwiającego pracę stacjonarną. Natomiast liczba organizacji, w których przeprowadzono szkolenia dotyczące realizacji tej formy wykonywania pracy oraz formalizacji pracy zdalnej poprzez przygotowanie regulaminu są na podobnym poziomie w kontekście ich implementacji.

W dalszej kolejności pracujących aktualnie zdalnie respondentów zapytano o preferowane godziny pracy z uwzględnieniem trzech opcji odpowiedzi: pracy stacjonarnej, pracy zdalnej przed epidemią COVID-19 i w jej trakcie (rysunek 6).

Większość respondentów wybrała odpowiedź: stałe godziny dla pracy stacjonarnej (w miejscu pracy) oraz elastyczny czas pracy w trakcie pandemii. Natomiast rozkład odpowiedzi dotyczących częściowo elastycznych godzin pracy jest porównywalny dla formy stacjonarnej i pracy zdalnej przed, jak i w trakcie COVID-19 (rysunek 6). Warto także podkreślić, że w okresie od sierpnia 2013 do grudnia 2017 roku dostrzegalny był przyrost wykorzystywania pracy zdalnej w przestrzeni mikro-, małych, średnich i dużych organizacji (Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, 2018).

Kolejne pytanie dotyczyło deklarowanej liczby dni pracy zdalnej po zakończeniu stanu epidemiologicznego w Polsce (rysunek 7).

Na rysunku 8 przedstawiono rozkład odpowiedzi na pytanie dotyczące liczby godzin pracy zdalnej w trakcie COVID-19.

Z kolei w tabeli 4 zestawiono wyniki dotyczące deklarowanego wymiaru czasu pracy z liczbą godzin pracy zdalnej w trakcie epidemii.

Wśród respondentów, którzy zadeklarowali pracę w wymiarze pełnego etatu, prawie połowa (48,51%) pracowała mniej niż 8 godzin, natomiast osoby zatrudnione w wymiarze połowy etatu zadeklarowały, że w formie zdalnej pracują więcej niż 4 godziny (55,55% respondentów).

W ostatnich dwóch pytaniach poproszono respondentów, aby na podstawie dotychczasowych doświadczeń związanych z wykonywaniem pracy zdalnej wskazali zalety i ograniczenia takiej formy pracy (tabela 5).

W tym miejscu warto podkreślić, że w badaniu zrealizowanym przez portal Pracuj.pl w 2019 roku zapytano respondentów o największe zalety pracy zdalnej (ang. remote work), wskazując na bardziej elastyczny czas pracy (63%), mniej czasu poświęconego na dojazdy do pracy (62%) oraz możliwość połączenia pracy z obowiązkami domowymi (58%). Z kolei z perspektywy barier tej formy pracy badani wymieniali konieczność większej samodyscypliny (50%), rozpraszające działania (45%) oraz mieszanie pracy z przestrzenią domową (36%) (Pracuj.pl, 2020).

W tabeli 6 przedstawiono rozkład odpowiedzi respondentów dotyczący zalet i ograniczeń pracy zdalnej z uwzględnieniem zmiennej, jaką jest wiek.

Reasumując uzyskane wyniki, w tabeli 7 przedstawiono zestawienie wybranych parametrów oceny badanych organizacji w trzech obszarach: formalizacja zasad dotyczących pracy zdalnej, zakres zasad pracy oraz realizacja działań preparacyjnych, umożliwiających wykorzystanie elastycznej formy zatrudnienia (np. w przypadku kryzysu). Wybranym odpowiedziom w kwestionariuszu nadano punkty, uwzględniając wpływ poszczególnych parametrów na możliwość implementacji i świadomego dyskontowania korzyści wynikających z zastosowania pracy zdalnej w trakcie COVID-19.

W tabeli 8 przedstawiono statystykę opisową uzyskanych wyników w badanej grupie 117 organizacji.

W sumarycznej ocenie stopnia formalizacji zasad, ich rodzaju i wdrożenia działań preparacyjnych uzyskane wyniki podzielono na kwartyle. W pierwszym kwartylu dostrzeżono brak zróżnicowanego udziału badanych organizacji, natomiast w drugim kwartylu zaobserwowano niski udział mikro- i małych organizacji, przy widocznym rosnącym udziale dużych organizacji, szczególnie w kwartylu trzecim i czwartym. W największym stopniu formalizację zasad regulujących pracę zdalną wdrożono w dużych organizacjach. Ponadto ustalone zasady dotyczyły przeważnie obszarów związanych z kwestiami technicznymi (hardware i software), zakresem i rejestrowaniem czasu pracy zdalnej oraz jej kontrolą. W dużych organizacjach wdrożono najwięcej rozwiązań dotyczących implementacji elastycznej formy zatrudnienia przed COVID-19. Z kolei w małych i średnich organizacjach zasady regulujące pracę zdalną w większości miały charakter nieformalny, a działania o charakterze preparacyjnym implementowane były w trakcie COVID-19.

Podsumowanie

Uzyskana w tym badaniu ocena stopnia wdrożenia zdalnej formy pracy w polskich organizacjach dostarczyła dowodów na to, że w większości badanej grupy przedsiębiorstw sumaryczny poziom implementacji pracy zdalnej w trakcie epidemii w trzech ocenianych obszarach (formalizacja zasad dotyczących pracy zdalnej, zakres zasad pracy zdalnej i działania preparacyjne), należy ocenić pozytywnie. Spośród 117 organizacji 62 osiągnęły poziom średni i wysoki (tabela 8), co oznacza, że zostały w nich podjęte działania preparacyjne umożliwiające kontynuację działalności przedsiębiorstw z wykorzystaniem niestacjonarnej formy pracy (telepracy). Badanie dostarczyło także dowodów na to, że zasady wykonywania pracy zdalnej, zarówno przed epidemią, jak i w trakcie jej trwania nie były w większości jednostek objętych postępowaniem empirycznym sformalizowane. Wiele spośród badanych organizacji funkcjonowało w oparciu o reguły sformułowane przez bezpośrednich przełożonych lub nieformalne zasady istniejące przed COVID-19. Na uwagę zasługuje zaawansowany poziom działań preparacyjnych w obszarze technicznym, który należy uznać za kluczowy parametr umożliwiający wykonywanie telepracy.

Wyniki badania umożliwiły sformułowanie rekomendacji w przestrzeni aplikacyjnej, wskazując wyraźnie na pozytywną ocenę realizacji pracy w formie zdalnej przez pracowników, z wyraźnym zaznaczeniem wykonywania jej w elastycznych godzinach pracy. Może to stanowić asumpt do rekonfiguracji czynników motywacyjnych dla pracowników i upowszechniania możliwości pracy zdalnej. Ponadto kadra zarządzająca powinna przyjrzeć się także ograniczeniom związanym z realizacją tej formy pracy, w szczególności wskazaniami (bez względu na wiek respondentów) bariery wynikającej z braku kontaktu z innymi pracownikami. Jest to istotne w kontekście poszukiwania nowych rozwiązań zarówno w ustalaniu liczby dni pracy zdalnej, ale także możliwości implementacji nowoczesnych narzędzi komunikacyjnych niwelujących tę barierę.

Przedstawione w tym artykule wyniki sondażowego badania opinii nie mogą być traktowane jako zamknięta ocena, lecz stanowią punkt wyjścia do znacznie szerszej analizy dotyczącej oceny możliwości świadomego dyskontowania korzyści wynikających z implementacji pracy zdalnej w organizacjach, zarówno z perspektywy pracowników, jak i pracodawców. Zidentyfikowane ograniczenie badawcze dotyczy przede wszystkim nieprobabilistycznego doboru próby badawczej, co uniemożliwia porównanie uzyskanych wyników z innymi badaniami.

Bibliografia

• Bąkała, A. M. i Niedźwiedziński, M. (2010). Narzędzia Open Source usprawniające telepracę. Acta Universitatis Lodziensis. Folia Oeconomica, 232, 5-16.
• Chobot, A. (1996). Pojęcie i znaczenie telepracy jako nowoczesnej formy zatrudnienia (aspekty prawnospołeczne). Ruch Prawniczy, Ekonomiczny i Socjologiczny, 58, z. 2, 95-104.
• Cierniak-Emerych, A. (2009). Przesłanki oraz bariery zatrudniania pracowników w formie telepracy. Zeszyty Naukowe Wyższej Szkoły Bankowej we Wrocławiu, 12, 27-36.
• Cisło, Z. (2012). Telepraca: regulacje i interpretacja przepisów krajowych. Gdańsko-Łódzkie Roczniki Prawa Pracy i Prawa Socjalnego, 2, 197-203.
• Cleveland, W. S. i Devlin, S. J. (1988). Locally weighted regression: an approach to regression analysis by local fitting. Journal of the American Statistical Association, 83(403), 596-610. https://doi.org/10.2307/2289282
• Devire. (2020). O rynku pracy. https://www.devire.pl/o-rynku-pracy
• Einhorn, B. (2003). Walka z SARS: telepraca i herbatka ziołowa. Business Week - edycja polska, 5(134), 16-17.
• Eurostat. (2020, 6 lutego). How usual is it to work from home? https://ec.europa.eu/eurostat/web/products-eurostat-news/-/DDN-20200206-1
• Hauk, M. (2008). Telepraca: ujęcie definicyjne, poruszane problemy i zalecenia na przyszłość. Acta Universitatis Lodziensis. Folia Psychologica, 12, 3-21.
• Jeran, A. (2016). Praca zdalna jako źródło problemów realizacji funkcji pracy. Opuscula Sociologica, 2(16), 49-61.
• Karaszewska, H. (2009). Telepraca - szanse i zagrożenia. Acta Universitatis Nicolai Copernici. Ekonomia, 40, 179-189.
• Karbowska, S. (2008). Telepraca jako przedmiot porozumienia ramowego z dnia 16 lipca 2002 r. Zeszyty Prawnicze, 8/1, 205-225.
• Krzyśków, B. (2005). Prawne aspekty telepracy. Bezpieczeństwo Pracy - Nauka i Praktyka, 6, 14-17.
• Krzyśków, B. i Konarska, M. (2007). Telepraca - nowe problemy prawne do rozwiązania. Bezpieczeństwo Pracy - Nauka i Praktyka, 6, 4-6.
• Kurkus-Rozowska, B. i Konarska, M. (2002). Telepraca - szanse, korzyści, uciążliwości. Bezpieczeństwo Pracy - Nauka i Praktyka, 5, 21-25.
• Lipka, A. (1996). Telepraca - aspekty humanizacyjne. Humanizacja Pracy, 4.
• Łodyga, O. (2007). Telepraca - możliwości i ograniczenia. e-mentor, 3(20), 72-74.
• Makowiec, M. i Mikuła, B. (2014). Dehumanizacja w telepracy domowej. Studia i Materiały. Miscellanea Oeconomicae, 1, 61-70.
• Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. (2018, 16 stycznia). 2515 firm z elastycznym czasem pracy. https://www.gov.pl/web/rodzina/2515-firm-z-elastycznym-czasem-pracy
• Muszyńska, K. i Swacha, J. (2014). Narzędzia zdalnej kontroli czasu pracy w zarządzaniu projektami informatycznymi. Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Szczecińskiego. Studia Informatica, 35, 101-112.
• Najmiec, A. (2003). Psychologiczne, społeczne i organizacyjne uwarunkowania telepracy. Bezpieczeństwo Pracy - Nauka i Praktyka, 1, 20-23.
• Najmiec, A. (2007). Telepraca - aspekty psychospołeczne. Bezpieczeństwo Pracy - Nauka i Praktyka, 10, 12-14.
• Pietrzak, E. (2011). W kwestii ustawowej definicji telepracy i telepracownika. Monitor Prawa Pracy, 11. https://czasopisma.beck.pl/monitor-prawa-pracy/artykul/w-kwestii-ustawowej-definicji-telepracy-i-telepracownika/
• Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości (PARP). (2020, 23 marca). Koronawirus - sprawdź co wprowadzenie stanu epidemii oznacza dla przedsiębiorców. https://www.parp.gov.pl/component/content/article/59130:koronawirus-sprawdz-co-wprowadzenie-stanu-epidemii-oznacza-dla-przedsiebiorcow
• Pracuj.pl. (2020, 17 marca). Polacy zdolni do pracy zdalnej. Badania Pracuj.pl. http://media.pracuj.pl/89350-polacy-zdolni-do-pracy-zdalnej-badania-pracujpl
• Radwan, A. (2009, 27 lutego). Kryzys gospodarczy przyspieszy rozwój telepracy. Gazeta Prawna. https://praca.gazetaprawna.pl/artykuly/116070,kryzys-gospodarczy-przyspieszy-rozwoj-telepracy.html
• Sęczkowska, K. (2019). Konsekwencje psychospołeczne pracy zdalnej. Problemy Nauk Humanistycznych i Społecznych, Teoria i Praktyka, 2, 10-16.
• Sobczyk, A. (2009). Telepraca w prawie polskim. Wolters Kluwer Polska.
• Sowińska, A. (2014). Psychologiczne zagrożenia elastycznych form zatrudnienia - psychopatologia telepracy. Studia Ekonomiczne, 167, 259-266.
• Spytek-Bandurska, G. (2015). Telepraca jako nietypowa forma zatrudnienia w Polsce. Aspekty prawne i społeczne. Oficyna Wydawnicza ASPRA.
• Szluz, B. (2013). Telepraca - nowoczesna, elastyczna forma zatrudnienia i organizacji pracy - szansa czy zagrożenie? Modern Management Review, 4, 253-266. https://doi.org/10.7862/rz.2013.mmr.59
• Ślązak, A. (2012). Przegląd badań dotyczących telepracy. Studia i Prace Wydziału Nauk Ekonomicznych i Zarządzania, 30, 219-232.
• Tokar, J. (2008). Telepraca jako nowa forma organizacji systemu pracy. Zeszyty Naukowe. Organizacja i Zarządzanie/Politechnika Śląska, z. 43, 201-213.
• Trziszka, M. (2017). Narzędzia komunikacji wykorzystywane w modelu pracy zdalnej w firmach rodzinnych. Przedsiębiorczość i Zarządzanie, 18(6), 213-221.
• Twardowska, J. (2016). Korzyści wynikające z wirtualnej organizacji pracy. Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu, 444, 512-519.
• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy. http://prawo.sejm.gov.pl/isap.nsf/download.xsp/WDU19980210094/U/D19980094Lj.pdf
• Wróbel, P. i Jendza, D. (2018a). Kontrowersje wokół definicji telepracy. Zarządzanie i Finanse, 1(cz. 2), 201-214.
• Wróbel, P. i Jendza, D. (2018b). Telepraca - regulacje prawne a praktyka rynku pracy. e-mentor, 3(75), 56-62. https://doi.org/10.15219/em75.1363
• Zheng, Y.-Y., Ma, Y.-T., Zhang, J.-Y. i Xie, X. (2020). COVID-19 and the cardiovascular system. Nature Reviews Cardiology, 17, 259-260. https://doi.org/10.1038/s41569-020-0360-5

Załącznik 1 - Kwestionariusz badawczy