Abstract

The COVID19 pandemic has highlighted trends that have been observed on the labour market for many years, such as the popularisation of remote work, the scale, advantages and disadvantages of which are the subject of many studies. However, combining the perspectives of this work model with the preferences of generations is an innovative approach. At the same time, it is also a desirable direction of research, because there is a difference in the approach to the role of technology in professional work between the generation of current managers (often belonging to generation X) and the growing number of employees from generations Y and Z, based not only on the knowledge of tools, but also on values related to the approach to professional work. Therefore, examining the preferences of work models (remote vs. on-site) divided into individual generations, as well as a ranking based on positions, may be utilitarian for both HR departments and leaders facing the necessity to choose a target work model. According to research conducted in July and August 2021 on a group of 338 respondents who had the opportunity to work remotely during the pandemic, it can be concluded that the most expected form of work is hybrid work, which was indicated by approximately 60% of respondents, while a return to fully on-site work as a preference was declared by only around 10% of the respondents. This is a signal that the expectation of a return to pre-pandemic normality, in which the vast majority of employees only worked on-site, may be impossible, an issue that poses new challenges for human resources and management departments.

Keywords: remote work, generations, HR challenges, effects of a pandemic, COVID-19

References

• Berkup, S. B. (2014). Working with Generations X and Y in Generation Z period: Management of different generations in business life. Mediterranean Journal of Social Sciences, 5(19), 218-229. https://doi.org/10.5901/mjss.2014.v5n19p218
• Business Journal. (2019, 25 kwietnia). Cztery pokolenia na rynku pracy. Wyzwania dla pracodawców. https://businessjournal.pl/4-pokolenia-na-rynku-pracy-wyzwania-dla-pracodawcow/
• Chalecka, M. (2017, 28 marca). Pokolenie Z - rewolucja na rynku pracy, rewolucją w HR-ach. https://hrstandard.pl/2017/03/28/pokolenie-rewolucja-rynku-pracy-rewolucja-hr-ach
• Chomątowska, B. i Chłopek, P. (2011). Telepraca - nowa forma organizacji pracy. Nowy obszar dysfunkcji i patologii? W Z. Janowska (red.), Dysfunkcje i patologie w sferze zarządzania zasobami ludzkimi, t. 4 (s. 397-412). Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego.
• Constant Growth. (2020, 31 marca). Pokolenie baby boomers, X, Y, Z - różne nastawienie wobec pracy. https://constantgrowth.pl/pokolenie-baby-boomers-x-y-z-rozne-nastawienie-wobec-pracy/
• Czerwonka, M. (2015). Charakterystyka wskaźników modelu kulturowego Hofstede. W J. Ostaszewski (red.), O nowy ład finansowy w Polsce. Rekomendacje dla animatorów życia gospodarczego (s. 281-292). Szkoła Główna Handlowa w Warszawie. https://bit.ly/3TIZnuj
• Dell Technologies. (2018). Research: The Gen Z effect. https://www.delltechnologies.com/en-us/perspectives/gen-z.htm
• Deloitte. (2018). Odpowiedzialna firma 4.0 - oczekiwaniem nowych pokoleń wchodzących na rynek pracy. https://www2.deloitte.com/pl/pl/pages/zarzadzania-procesami-i-strategiczne/articles/odpowiedzialna-firma-4-0.html
• Deloitte. (2019). Młodzi są świadomi wyzwań, jakie ich czekają w erze przemysłu 4.0. Global Millennial Survey 2019. https://www2.deloitte.com/pl/pl/pages/human-capital/articles/raport-millenialsi-2019.html
• Deloitte. (2021a). First steps into the labour market - international survey of students and recent graduates. https://www2.deloitte.com/lv/en/pages/about-deloitte/articles/first-steps-into-the-labour-market-results-2021.html
• Deloitte. (2021b). Trendy technologiczne 2022. https://www2.deloitte.com/pl/pl/pages/technology/articles/Raport-Deloitte-Trendy-Technologiczne-2022.html
• Dolot, A. (2020). Wpływ pandemii COVID-19 na pracę zdalną - perspektywa pracownika. e-mentor, 1(83), 35-43. https://doi.org/10.15219/em83.1456
• Ernst & Young. (2021, 30 września). 83% pracodawców rozpoczęło planowanie organizacji pracy po pandemii . Infprmacja prasowa. https://www.ey.com/pl_pl/news/2021/09/ey-work-reimagined-employer-survey-2021
• Fratrieová, J. i Kirchmayer, Z. (2018). Barriers to work motivation of generation Z. Journal of Human Resource Management, 21(2), 28-39. https://bit.ly/3gJLAFi
• GenHQ. (2020). Leading multiple generations remotely. https://genhq.com/wp-content/uploads/2022/07/Executive-Summary-Leading-Multiple-Generations-Remotely_Final.pdf
• Hysa, B. (2016). Zarządzanie różnorodnością pokoleniową. Zeszyty Naukowe Politechniki Śląskiej. Organizacja i Zarządzanie, 97, 385-398.
• Janin, A. (2022, 20 lutego). Thanks to remote work, many in Gen Z may never work in an office. Will it matter? The Wall Street Journal. https://www.pokoleniewsj.com/articles/remote-lets-generation-z-work-without-any-office-will-matter-11645220523
• Karbownik, K. (2017). Optymalizacja organizacji pracy w przedsiębiorstwie na przykładzie telepracy. Zeszyty Naukowe Politechniki Częstochowskiej, 1(25), 58-67. https://doi.org/10.17512/znpcz.2017.1.1.06
• Kołodziejczyk, A. (2021). Zmiany pokoleniowe na rynku pracy - XYZ. Centrum Innowacji ProLearning. http://szkolenia-biznesowe.prolearning.pl/wp-content/uploads/sites/7/2017/09/Raport-XYZ.pdf
• Kukla, D. i Nowacka, M. (2019). Charakterystyka podejścia do pracy przedstawicieli pokolenia Z - praca w systemie wartości młodych. Edukacja Ustawiczna Dorosłych, 3, 120-130. https://edukacjaustawicznadoroslych.eu/images/2019/3/10_3_2019.pdf
• Laloux, F. (2015). Pracować inaczej. Nowatorski model organizacji inspirowany kolejnym etapem rozwoju ludzkiej świadomości. Studio EMKA.
• McCarthy, A., Ahearne, A., Bohle-Carbonell, K., Ó Síocháin, T. i Frost, D. (2020). Remote working during COVID-19: Ireland's national survey: initial report. NUI Galway, Whitaker Institute & Western Development Commission. https://bit.ly/3D4J8AM
• McCrindle, M. i Wolfinger, E. (2014). The ABC of XYZ: Understanding the global generations. UNSW Press.
• Mirowska-Łoskot, U. (2011, 19 maja). Przepisy bezpieczeństwa i higieny pracy blokują rozwój telepracy. Dziennik Gazeta Prawna. https://praca.gazetaprawna.pl
• Nowakowski, L. (2019). Generational differences in remote work. ,i>Honors Theses, 3148. https://scholarworks.wmich.edu/honors_theses/3148
• Państwowa Inspekcja Pracy. (2020). Praca zdalna - przeciwdziałanie COVID-19. https://www.pip.gov.pl/pl/wiadomosci/108610,praca-zdalna-przeciwdzialanie-covid-19.html.pdf
• Państwowa Inspekcja Pracy. (2021, 2 lutego). Praca zdalna. https://www.pip.gov.pl/pl/o-urzedzie/wyjasnienia-i-wsparcie-pip/najczestsze-pytania-i-odpowiedzi/praca-zdalna/121593,praca-zdalna.html
• Pracodawcy RP. (2020). Stanowisko pracodawców Rzeczypospolitej Polskiej wobec ministerialnego projektu ustawy o zmianie ustawy - kodeks pracy w zakresie uregulowania pracy zdalnej. https://pracodawcyrp.pl/upload/files/2020/11/stanowisko-prp-praca-zdalna-w-kodeksie-pracy.pdf
• Rządowe Centrum Legislacji. (2021). Projekt ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy, ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. https://legislacja.rcl.gov.pl/projekt/12346911
• Sęczkowska, K. (2019). Konsekwencje psychospołeczne pracy zdalnej. Problemy Nauk Humanistycznych i Społecznych. Teoria i Praktyka, 2, 10-16. https://bit.ly/3THiSDE
• Sidor-Rządkowska, M. (2018). Zarządzanie różnorodnością pokoleniową we współczesnych organizacjach. Studia i Prace WNEIZ US, 51(2), 87-96. http://dx.doi.org/10.18276/sip.2018.51/2-08
• Sliż, P. (2020). Praca zdalna podczas epidemii COVID-19 w Polsce - wyniki badania empirycznego. e-mentor, 3(85), 50-65. https://doi.org/10.15219/em85.1474
• Smolbik-Jęczmień, A. (2017). Wybrane aspekty funkcjonowania oraz zarządzania zespołami wielopokoleniowymi. Przedsiębiorczość i Zarządzanie, 18(2), 181-194. http://piz.san.edu.pl/docs/e-XVIII-2-2.pdf
• The Center for Generational Kinetics. (2018). The state of gen Z 2018. https://genhq.com/generation-z-research-2018/
• Tomaszewska-Lipiec, R. (2016). Kariera - zdeprecjonowana wartość nowego pokolenia? Problemy Profesjologii, 1, 47-61. https://bit.ly/3sxOWOg
• Waśko, R. (2016). Wybrane aspekty różnicujące pokolenie X, Y i Z w kontekście użytkowania nowych technik i internetu. W Z. Rykiel i J. Kinal (red.), Socjologia codzienności jako niebanalności (s. 136-153). Stowarzyszenie Naukowe Przestrzeń Społeczna i Środowisko.
• Widerszal-Bazyl, M. i Wołodźko, E. (2015). Wartości związane z pracą w różnych pokoleniach. Bezpieczeństwo Pracy - Nauka i Praktyka, 10, 20-24. https://bit.ly/3TEcvkB
• Wróbel, P. i Jendza, D. (2018). Telepraca - regulacje prawne a praktyka rynku pracy. e-mentor, 3(75), 56-62. https://doi.org/10.15219/em75.1363
• Zalewski, T. (2014, 24 kwietnia). Telepraca do korekty. Resort pracy przygotowuje zmiany. Dziennik Gazeta Prawna. https://serwisy.gazetaprawna.pl/praca-i-kariera/artykuly/792587,telepraca-do-korekty-resort-pracy-przygotowuje-zmiany.html
• Ziębicki, B. i Chyla, J. (2021). Holokracja w praktyce. Przykład firmy Boldare. W J. Nesterak i A. Wodecka-Hyjek (red.), Dylematy i metamorfozy współczesnego zarządzania (s. 233-244). Instytut Nauk Ekonomicznych PAN. https://bit.ly/3faFIo9
• Zubrzycki, T. (2019, 31 lipca). Pokolenie Z - wyzwanie dla HR. https://hrstandard.pl/2019/07/31/pokolenie-z-wyzwanie-dla-hr/
• Żarczyńska-Dobiesz, A. i Chomątowska, B. (2014). Pokolenie "Z" na rynku pracy - wyzwania dla zarządzania zasobami ludzkimi. Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu, 350, 405-415. https://doi.org/10.15611/pn.2014.350.36